VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPERIENCE

« Les partenaires sociaux continuent de concevoir les diplômes comme des qualifications très précises et non comme une mobilité professionnelle tout au long de la vie » (Paul Santelmann, Afpa)

23 novembre 2007, par David Garcia

Paul Santelmann, responsable de la prospective à l’Afpa, s’est exprimé jeudi 22 novembre sur le thème : « Stigmatiser les salariés ou reconnaître leurs compétences ? », dans le cadre du forum sur « Le français, une compétence professionnelle ». Organisé par le Comité de liaison pour la promotion des migrants et des publics en difficulté d’insertion (CLP), ce colloque s’est déroulé les 21 et 22 novembre à Paris (voir notre article sur la première journée).

« On vit en France avec une représentation des qualifications héritée des “Trentes glorieuses” (1945-1975) », a-t-il attaqué en guise de préambule. Selon lui, ces représentations ont été construites autour d’un pacte social fondé sur le plein emploi et la pénurie de travail. Cela a entraîné la formation de représentations étroites confinant au « malthusianisme ». « Le besoin de main-d’œuvre était tel que beaucoup de jeunes de l’époque n’ont pas fait d’études, a-t-il rappelé. Dans les années 60, 500 000 jeunes sortaient annuellement du système éducatif sans le CAP ou uniquement avec le CAP en poche. Personne ne s’est soucié de leur avenir. On pensait que le plein emploi serait éternel. De ce point de vue, les années de crise ont remis les pendules à l’heure ».

La faute aux fondamentaux de l’école, construits sur la séparation forte entre savoirs académiques et savoirs du travail. « Une séparation qui a pénalisé les 12 millions d’ouvriers et d’employés qui continuent d’être perçus à travers ce prisme déformant », analyse Paul Santelmann.

Une machine à stigmatiser

Pire : les choix éducatifs majeurs faits aujourd’hui perpétueraient ce clivage stigmatisant. « Plutôt que de former les jeunes aux mobilités, on continue de les préparer à un emploi précis, condamne-t-il. Au risque d’en faire des chômeurs. C’est très pénalisant pour ces jeunes, sans parler des jeunes infra niveau V, les 160 000 qui sortent chaque année du système scolaire sans aucun bagage. De ces derniers, on dit carrément qu’ils ne savent rien. Ce qui est une manière d’en rajouter dans la stigmatisation. Mais qu’est-ce qui différencie un jeune qui a eu son CAP de justesse d’un autre qui l’a raté de peu ? » Une logique qu’il résume d’une formule choc : « Notre système éducatif est devenu une machine à stigmatiser les nouvelles générations. »

C’est dire, selon Paul Santelmann, si « nous avons besoin de réinterroger les fondamentaux du système éducatif, notamment la conception qu’en ont les partenaires sociaux eux-mêmes. Ainsi, à l’Afpa et les commissions consultatives professionnelles, qui élaborent les titres professionnels du ministère du Travail, continuent de concevoir les diplômes comme des qualifications très précises et non comme une mobilité professionnelle tout au long de la vie. Le discours consensuel sur la formation professionnelle n’a pas encore irrigué les concepteurs du système de formation professionnelle ».

Dans le même esprit, Paul Santelmann juge que la VAE s’appuie sur « des référentiels de diplômes inadaptés ». Autrement dit, « des référentiels hyper spécialisés qui ne sont pas conçus pour reconnaître les expériences multiples. Doit-on mobiliser quinze diplômes différents pour reconnaître une expérience professionnelle ? », s’interroge-t-il non sans ironie.

Ne pas bien comprendre la langue complique non seulement le travail, mais aussi l’intégration sur le lieu du travail

22 novembre 2007, par Gonzague Rambaud

Rencontrer des difficultés pour parler le français constitue inévitablement un frein pour s’intégrer professionnellement. Aujourd’hui, en France, un million de migrants ne maîtrisent pas le français, selon l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (L’Acsé). Quelles sont les politiques menées en matière de formation pour favoriser leur épanouissement professionnel ? Que nous apprennent les études conduites par des équipes de chercheurs pluridisciplinaires ? Ces deux questions sont au coeur du colloque « Le français, une compétence professionnelle », organisé par le Comité de liaison pour la promotion des migrants et des publics en difficulté d’insertion (CLP). Ce forum s’est ouvert le 21 novembre et se termine aujourd’hui.

Les travailleurs sont aujourd’hui davantage en prise avec l’écrit, en raison de la multiplication des outils informatiques, qui sollicitent nos capacités de lecture et d’écriture. C’est sur ce postulat que Laurent Filletaz, chercheur en linguistique à l’Université de Genève, a débuté, mercredi 21 novembre, la présentation d’une étude qu’il mène en Suisse. « Depuis les années 80 et le développement des nouvelles technologies, nous prenons davantage conscience de la part langagière du travail », constate-t-il. Raison pour laquelle « de nombreux chercheurs pluridisciplinaires se sont penchés sur la place du langage au travail. Hélas, si plusieurs ouvrages internationaux traitent cette thématique, nous pouvons constater que ces écrits sont peu utilisés dans les formations ».

L’étude conduite par Laurent Filletaz se fonde sur une analyse minutieuse du monde de l’entreprise et de ses codes langagiers. Ce linguiste a été autorisé à filmer des mini scènes de travail, notamment les échanges entre un apprenti électricien et son maître d’apprentissage. Grâce à la diffusion d’extraits, Laurent Filletaz a pu illustrer précisément les effets d’une mauvaise maîtrise du langage. Ainsi, l’apprenti d’une quinzaine d’années confond, entre autres, les fonctions d’un « compteur », d’un « disjoncteur » et d’un « contacteur », ce qui peut s’avérer dangereux… Masquant ses failles, il élude jusqu’à demander tout de go à son maître de stage : « Mais au fait, c’est quoi un compteur ? » Surprise et stupeur non dissimulées du maître de stage : « Quoi, tu sais même pas reconnaître un compteur, alors que tu en as fabriqué cinquante ?! » Commentaires de Laurent Filletaz : « Cette scène montre le décalage entre le faire et le comprendre. L’apprenti fabrique des compteurs, néanmoins il ne sait pas les reconnaître, ni les nommer. »

Toujours dans ce même atelier, une séquence montre l’apprenti bloquant sur une difficulté d’ordre technique : il peine à utiliser une machine. Là encore, ses lacunes langagières vont lui rendre la tâche plus ardue. En effet, il sera incapable d’exprimer les raisons pour lesquelles il ne parvient pas à faire fonctionner la machine : « Ca ne marche pas, c’est tout. Elle ne veut pas marcher », répète t-il sans cesse, en guise d’explication. Son incapacité à formuler sa pensée aura pour conséquence d’énerver quelque peu le collègue à qui il vient demander de l’aide. Lequel, pour prendre du recul, finit par faire un jeu de mots… que l’intéressé ne comprend pas ! « Le fait de ne pas bien comprendre la langue complique non seulement le travail, mais aussi l’intégration sur le lieu du travail. Les travailleurs peuvent ainsi être stigmatisés, en raison de leur gêne à comprendre et à se faire comprendre », analyse Laurent Filletaz.

L’apprenti sera d’ailleurs stigmatisé lorsqu’il parlera de « voiture » pour désigner un chariot. Les travailleurs maîtrisant mal leur discours « connaissent une double difficulté. D’une part, ils sont pénalisés par un manque de référentiel technique professionnel. D’autre part, il ont des lacunes importantes sur du vocabulaire usuel ». En conséquence, ils ont du mal « à verbaliser leur expérience professionnelle » et à communiquer avec leurs collègues. Or, comme l’ont écrit les linguistes Lave et Wenger, cités par Laurent Filletaz, « apprendre un métier, c’est devenir membre d’une communauté de pratique ». Comment devenir membre d’une communauté, lorsque quiproquos et incompréhensions émaillent le discours ?

Le groupe socialiste de la mission Travail-emploi s’alarme de la baisse de crédits alloués à la formation professionnelle

14 novembre 2007, par Gonzague Rambaud

Le 20 novembre prochain, le vote final de l’examen du projet de loi de finances aura lieu à l’Assemblée nationale. Un projet de loi critiqué par le groupe socialiste de la mission Travail-emploi.

Dans son discours du 7 novembre dernier à l’Assemblée nationale, le député socialiste d’Indre-et-Loire Jean-Patrick Gille, responsable du groupe socialiste de la mission Travail-emploi, a notamment déploré le fait que « le Fonds unique de péréquation des excédents des sommes prélevées pour la professionnalisation et le congé individuel de formation est ponctionné de moitié, soit 200 millions d’euros pour financer l’indemnisation jusqu’alors à la charge de l’Etat ».

Le député d’Indre-et-Loire a aussi regretté « la baisse du financement des ateliers pédagogiques personnalisés », ainsi que « l’amputation de 30% des crédits pour la validation des acquis de l’expérience », déplorant également que les crédits « pour la création de microentreprise soient divisés par deux ! ».

Selon Jean-Patrick Gille, l’examen du projet de loi de finances « remet également en cause les contrats aidés ». Le député socialiste a mentionné notamment la « disparition du SEJE (soutien à l’emploi des jeunes en entreprise) », la « diminution de 33 % de la dotation pour les CIE (contrats initiative emploi) » ; ainsi que les « 140 millions d’euros de suppression d’exonération sur les contrats de professionnalisation ». D’après lui, le secteur non marchand serait également concerné, eu égard à une « baisse de volume financier de 18 % des CAE (contrats d’accompagnement dans l’emploi » et de « 27 % des contrats d’avenir ».

Le responsable du groupe socialiste de la mission Travail-emploi estime par ailleurs le coût de la fusion ANPE-Unedic à « 300 ou 400 millions d’euros » et s’étonne de la « baisse prévue de 50 millions d’euros de la subvention de l’ANPE et du financement des Maisons de l’emploi. « Elle entraîne le gel de la création des Maisons de l’emploi et semble donc annoncer l’arrêt de l’approche territoriale des problèmes d’emploi qui était en train de faire ses preuves », a-t-il ajouté.

Manpower a assuré 900 formations en faveur des salariés handicapés

7 novembre 2007, par Gonzague Rambaud

Manpower poursuit son action en faveur de l’emploi des salariés handicapés, grâce notamment à la mise en place de formations spécifiques permettant aux personnes handicapées de compléter et d’actualiser leurs compétences. « Depuis 2005, Manpower a ainsi dispensé près de 900 formations à l’attention des travailleurs Handicapés dans tous les secteurs d’activité, ce qui a représenté un investissement formation de plus de 1 million d’euros sur deux ans », a précisé l’agence d’intérim dans un communiqué de presse du 31 octobre, à l’occasion de la 11e Semaine pour l’emploi des personnes handicapées , qui se tiendra du 12 au 18 novembre

La mission handicap de Manpower propose, entre autres, des formations en alternance : contrats de professionnalisation, CDPI (contrat développement professionnel intérimaire) et CIPI (contrat d’insertion professionnelle intérimaire), CIF, VAE, etc. En 2007, 5 000 personnes handicapées ont été employées par Manpower, soit une progression de 50% en trois ans

Baptisée « Handicapable », la politique de Manpower encourage les entreprises à diversifier leur recrutement et à lutter contre des préjugés parfois encore tenaces vis-à-vis de l’emploi de travailleurs handicapés.

« Nous accompagnons les travailleurs handicapés dans leur recherche en mettant à leur disposition notre expertise, notre savoir-faire en matière de formation et les offres proposées par notre réseau d’agences", souligne Françoise Gri, présidente de Manpower France. "Notre rôle consiste également à rappeler aux entreprises leurs obligations légales et à les sensibiliser au recrutement de personnes handicapées en levant les appréhensions qu’elles peuvent avoir."

La DGEFP demande que l’organisation de la VAE se fonde sur un comité régional

5 novembre 2007, par GR

« Les travaux menés au sein du Comité interministériel pour le développement de la VAE ont montré qu’un accroissement significatif du nombre de ses bénéficiaires passe par une meilleure coordination des certificateurs au plan régional », indique la circulaire DGEFP n°2007-24 du 4 octobre relative à l’organisation territoriale des certificateurs pour la validation des acquis de l’expérience.

Désormais, « l’organisation de la VAE doit se fonder sur un comité régional ». Lequel partagera et diffusera les productions techniques du Comité interministériel pour le développement de la VAE. Il aura aussi pour mission d’élaborer une information actualisée sur l’offre de certification, les procédures des divers certificateurs, les tarifs pratiqués, etc., à l’attention des organismes chargés de l’accueil et de l’orientation des publics (Point d’information conseil) et des entreprises (Cris, Carif…). Le comité régional identifiera et mutualisera « les bonnes pratiques, notamment celles ayant trait au suivi “post-jury” des candidats » et fera connaître « les stratégies que les certificateurs ont élaboré en commun en réponse aux demandes collectives de VAE ».

La circulaire souligne aussi « la nécessité d’inscrire de manière volontariste le développement de la VAE dans le cadre d’une concertation approfondie avec les partenaires sociaux ». Le comité consultatif régional de l’emploi et de la formation professionnelle (CCREFP) « constitue l’instance la plus légitime pour mener à bien cette mission ». « Si le contexte régional ne se prête pas à un travail efficace dans le cadre du CCREFP, la mise en place d’une conférence de pilotage de la VAE, co-présidée par le Conseil régional et l’Etat, peut représenter une alternative efficace pour des actions ciblées comme l’anticipation des mutations économiques », précise la circulaire.

La DGEFP souhaite faire un premier bilan de l’installation de ces comités consultatifs régionaux début septembre 2008.

Agefos-PME Midi-Pyrénées édite un guide d’utilisation pour la mise en place et le développement de la VAE en Midi-Pyrénées

31 octobre 2007, par Patricia Gautier-Moulin

Dans le cadre d’une enquête cofinancée par le FSE et la DRTEFP auprès de 450 entreprises afin de connaître les freins liés au développement de la VAE, Agefos-PME Midi-Pyrénées vient d’éditer un guide d’utilisation pour la mise en place de la VAE dans les entreprises.

« Le Guide d’utilisation pour la mise en place d’une démarche VAE dans l’entreprise » a été conçu pour être un véritable outil pédagogique d’accompagnement des entreprises dans leur démarche de formation. Il présente l’ensemble du dispositif et les différentes étapes de sa mise en place, depuis la phase de réflexion jusqu’à la phase de réalisation du projet par le salarié.

Ce guide, réalisé avec et pour les entreprises, clarifie les démarches administratives, présente les interlocuteurs et les financements du dispositif sur la région Midi-Pyrénées.

Agefos-PME Midi-Pyrénées couvre près de 80 000 salariés sur la région pour 9500 entreprises adhérentes.

La Région Poitou-Charentes se dote d’un "passeport formation" pour assurer la transférabilité des droits à la formation

26 octobre 2007, par GR

Les conseillers régionaux de Poitou-Charentes ont adopté le 22 octobre les orientations du budget 2008. « La formation restera au cœur des priorités régionales du Poitou-Charentes », indique l’Agence régionale de la formation tout au long de la vie. Ainsi, dans le cadre de la conférence régionale des financeurs de la formation professionnelle, « un “passeport formation” sera mis en place pour assurer la continuité et la transférabilité des droits à la formation des habitants de la région ».

« Le recentrage des aides régionales sur les formations les plus qualifiantes et la politique d’individualisation des aides seront poursuivis en 2008 », ainsi que les politiques de développement de la VAE et de l’apprentissage.

L’Agence régionale de la formation tout au long de la vie indique aussi que « les dispositifs ACTEF, sas de préparation à la vie professionnelle, première marche et immersion en entreprise, seront fusionnés dans un souci d’efficacité, avec pour objectif l’accompagnement des jeunes vers la qualification ». Des formations sanitaires et sociales, en partenariat avec l’Afpa, seront également dispensées.

Un arrêté précise la VAE pour le brevet d’infirmier d’encadrement de sapeurs-pompiers professionnels

14 septembre 2007, par JL

Un arrêté du 24 août 2007 « relatif aux dispenses accordées et à la validation des acquis de l’expérience en vue de l’obtention du brevet d’infirmier d’encadrement de sapeurs-pompiers professionnels » a été publié au Journal officiel du 13 septembre. Ainsi, « une commission nationale de validation des acquis de l’expérience [...] est mise en place en vue de valider [...] tout ou partie de l’expérience acquise par les infirmiers d’encadrement appelés à suivre la formation conduisant à l’obtention du brevet d’infirmier d’encadrement de sapeurs-pompiers professionnels ».

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnTexteDeJorf?numjo=IOCE0764484A

Euroguide VAL crée des référentiels de formation pour les conseillers VAE à adapter selon les pays

10 septembre 2007, par Béatrice Delamer

Mettre en pratique des principes communs européens à travers l’amélioration des pratiques des acteurs de la VAE, tel était l’objectif de l’action thématique Leonardo da Vinci Euroguide VAL dont la conférence conclusive se déroule aujourd’hui et demain, 10 et 11 septembre, à Edimbourg (Écosse).

Dix partenaires d’Allemagne, d’Estonie, de France, du Royaume-Uni et de Suède (Centrum För Flexibelt Lärande, initiateur) ont travaillé sur ce projet complexe pendant deux ans. Complexe, car les principes d’apprentissage et les pratiques de reconnaissance des acquis diffèrent selon les pays. « Le diplôme est prépondérant en France, explique Teresa Hemar, directrice du CIBC Artois Ternois, coordinateur du projet, « et ceux qui n’en n’ont pas sont dévalorisés. Au Royaume-Uni, en revanche, on trouve une culture de compétences : ce qui est important, c’est d’avoir les “skills assets”, les compétences nécessaires pour accéder au monde économique ». L’existence et la pratique de la VAE varient également.

Après un état des lieux, les partenaires ont défini des « pierres angulaires » au projet : les principes à la base de la VAE, les principes communs européens, le rôle de l’orientation et du conseil pour la VAE, la diversité culturelle et l’apprentissage mutuel, les professionnels impliqués dans la VAE et l’offre de formation qui les concernent. Euroguide VAL a consisté à identifier les besoins de formation des professionnels tout au long du processus de VAE et à apporter un cadre pour les formations (initiale et continue) de ces professionnels, en particulier pour les conseillers d’orientation.

« Nous avons construit des référentiels que nous avons testés sur des formations à différents niveaux », explique Teresa Hemar. Une formation de niveau licence à l’université d’Aix-en-Provence, une formation continue pour des professionnels en activité qui sont chargés d’informer les étudiants à Tartu (Estonie), une initiation à l’approche VAE pour des conseillers d’orientation adultes (career counsellors), et une autre formation en Suède destinée à des conseillers en professionnalisation. « Nous avons identifié un socle commun de compétences, et ce référentiel commun européen qui sera mis à disposition [1] ne doit pas être utilisé tel quel, mais doit pouvoir permettre à chacun de puiser dedans et de l’adapter à sa propre réalité sur le terrain », ajoute-t-elle.

[1] Sur le site Euroguide VAL Euroguide] d’ici la fin septembre.

http://www.euroguideval.org/france.html

http://www.cibcarras.org/

L’Ucanss publie un guide sur la VAE

6 septembre 2007, par JL

« Conçu comme un outil méthodologique et technique, [ce guide méthodologique de la VAE] permettra aux responsables ressources humaines et responsables formation de votre organisme de répondre, si nécessaire, aux questions qui leur sont posées », souligne Philippe Renard, le directeur de l’Union des caisses nationales de Sécurité sociale (Ucanss), dans un courrier qu’il a adressé, le 22 août dernier, aux directeurs de caisses de Sécurité sociale. Ce courrier accompagnait ce guide faisant office de vademecum sur l’utilisation de la VAE dans les caisses de Sécurité sociale. Définitions et principes, nomenclature des niveaux de formation ou coûts et financement sont au nombre des sujets abordés par ce document. « Inscrite dans les orientations prioritaires de l’accord de branche et de la Commission paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), la VAE, qui est et restera une démarche individuelle, est aussi une opportunité collective », affirme Yves Dellery, directeur de la formation professionnelle de l’Ucanss dans la préface de ce guide.

http://dom-extra.ucanss.fr/ucanss/public/prod/TC.nsf/BA93821E45199410C12573440032C524/$file/guide-vae.pdf

L’Unédic précise les modalités de prise en charge des actions de VAE des demandeurs d’emploi

30 août 2007, par Jérôme Lepeytre

Le directeur général de l’Unédic, Jean-Luc Bérard, a paraphé, le 26 juillet dernier, la circulaire 2007-11 précisant la prise en charge des actions de validation des acquis de l’expérience pour les demandeurs d’emploi indemnisés. Conformément à la décision du Groupe paritaire national de suivi (GPNS), la circulaire indique que « le bénéfice de l’aide à la VAE doit être maintenu aux allocataires qui engagent une action de validation des acquis de l’expérience dans la limite de 12 mois suivant le terme de leur indemnisation », à la condition que les actions de validation aient été engagées « dans la première moitié de la période d’indemnisation ».

« Ainsi, selon la filière d’indemnisation dans laquelle ils se situent, les allocataires devront, afin de pouvoir bénéficier de cette mesure, avoir engagé une action de validation respectivement au cours des 107, 350, 548 ou 638 premiers jours de leur indemnisation », précise Jean-Luc Bérard dans cette circulaire.

L’Anact publie un numéro spécial sur la VAE collective en entreprise

24 juillet 2007, par B D

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail Anact publie dans le numéro juillet-août de Travail et Changement un dossier de seize pages sur le projet collectif de VAE en entreprise [1]

Le magasine définit la VAE comme « une forme particulièrement aboutie d’articulation entre le travail et la reconnaissance des compétences ». Elle présente plusieurs avantages : le diplôme donne des repères par rapport au marché et permet d’envisager la mobilité. D’autre part, il renforce l’identité et l’estime de soi. Dans le cas d’emplois peu valorisés (aide à domicile, téléconseillers…), il permet de les reconnaître comme de vrais métiers pouvant ouvrir un parcours professionnel au-delà de la VAE, bien qu’il n’offre pas toujours une rémunération supérieure « comme si la VAE est une reconnaissance par elle-même ».

Autre point relevé par les auteurs : l’analyse nécessaire du bien-fondé d’un projet collectif de VAE en entreprise. Les bienfaits de la VAE peuvent avoir des répercutions favorables sur la vie de l’entreprise (fidélisation des salariés, construction de parcours professionnels, anticipation et adaptation au changement…), mais les auteurs mettent l’accent sur l’importance de la mise en place d’une ingénierie spécifique pour « garantir la convergence des enjeux de l’entreprise avec ceux des salariés ». Il ne s’agit pas de la promouvoir à tout prix, mais d’établir un diagnostic en amont qui favorise « l’ancrage du projet dans une démarche compétence plus globale ».

La mise en place d’une démarche VAE collective fait intervenir de nombreux acteurs. La direction pour l’impulsion, les services RH ou formation pour l’ingénierie du dispositif, l’encadrement comme facilitateur de la démarche. Les partenaires sociaux ont, selon les auteurs, « tout intérêt à s’impliquer dans ce type de projet pour veiller à la bonne articulation des droits individuels et des objectifs de l’employeur. Hors de l’entreprise, de nombreux intervenants sur l’information, l’accompagnement et le financement : « Depuis les Points relais conseils, jusqu’aux organismes certificateurs en passant par les OPca et les consultants, chacun peut avoir un rôle à jouer dans le processus sous réserve d’une bonne coordination et d’un travail en amont sur l’ingénierie du projet. » Un meilleur accès à l’information et une meilleure offre de service sont à l’étude par tous ces protagonistes.

[1] Coordonné par Patrick Conjard et rédigé par Sylvie Boursier, chargée de mission à la DGEFP, Jean-Paul Sancy, chargé de mission à la CFDT, Gilles Schildknecht, chef de mission VAE au ministère de l’Éducation nationale et Josette Layec, directrice d’études à l’institut MCVA

Avec l’appui du GIP International, le Sénégal souhaite instaurer la VAE pour son apprentissage traditionnel

24 juillet 2007, par Jérôme Lepeytre

Mamadou Lamine Keita, Innocence Ntab et Moussa Sakho, respectivement ministre de la Jeunesse et de l’Emploi, ministre de la Fonction publique, du Travail et des Organisations professionnelles et ministre de l’Enseignement technique et de la Formation professionnelle du Sénégal ont signé, à Dakar vendredi 20 juillet, avec Michel Thierry, président du GIP International, un programme de coopération entre la France et le Sénégal dans les secteurs de l’emploi, du travail et de la formation professionnelle.

Un « appui à l’élaboration d’un dispositif de certification par la validation des acquis de l’expérience applicable à l’apprentissage traditionnel » est ainsi prévu par ce programme. Interrogé par l’Agence de presse sénégalaise, Moussa Sakho estime que cela va « promouvoir l’approbation de la méthodologie de validation des acquis de l’expériences que l’on souhaite appliquer à l’apprentissage traditionnel [...] Cet appui vient contribuer à la dynamique que nous avons impulsée avec les organisations professionnelles d’artisans, dans le cadre du programme Partenariat pour l’apprentissage et l’ouverture du système de formation professionnelle ».

Concernant l’emploi, des collaborations sont programmées pour le « renforcement des compétences du personnel du service de la main-d’œuvre, l’harmonisation des interventions du département de l’emploi, l’aide à l’élaboration d’une nomenclature des métiers et emplois (ROME) et l’appui à l’Observatoire national de l’emploi et des qualifications professionnelles (ONEQP) », explique-t-on du côté de l’ambassade de France au Sénégal. Créé en 1992 et chargé de préparer et de mettre en œuvre des programmes de coopération et d’assistance technique de la France dans les domaines des relations du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et des migrations, le GIP International est constitué par les « services centraux et locaux du ministère chargé du Travail, de l’Emploi et de la Formation, l’Agence nationale pour l’emploi (ANPE), l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa), l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) et l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) ».

Contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation doivent être rapprochés

11 juillet 2007, par Jérôme Lepeytre

Pour sécuriser l’accès à l’emploi par la qualification, le rapport de la Mission sénatoriale évoque plusieurs pistes : rapprochement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, création d’un compte épargne formation ou d’une dynamique autour de la VAE ou encore une régionalisation des dispositifs d’orientation.

Rapprocher les contrats d’apprentissage et de professionnalisation

Auditionné par la Mission sénatoriale, Gérard Larcher, alors ministre délégué à l’Emploi, au Travail et à l’Insertion professionnelle des jeunes, avait estimé que devait être surmonté « le cloisonnement entre formation initiale et formation continue, qui correspond à une logique purement financière ». Cette « césure » entre les deux systèmes a d’ailleurs été régulièrement mise en avant par les personnes auditionnées par les sénateurs. Ainsi, pour « ouvrir les frontières de la formation initiale », tout en s’appuyant sur « les vertus de l’entreprise “formatrice” », la Mission désire « simplifier les outils » et, concernant les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, souhaite « tout en conservant à chacun des deux contrats ses spécificités, parvenir à une plus grande mutualisation, en rapprochant ces deux types de contrats au sein d’un cadre unifié de “contrat d’insertion en alternance” ».

Vers une « une formation qualifiante différée »

Selon Martine Möbus, chargée d’études au département Formation continue du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq), « notre système de mobilité sociale repose presque exclusivement sur la formation initiale et le diplôme qu’elle permet d’obtenir » et pour Paul Santelmann, chef du service Prospective de l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa), « le niveau de formation moyen de la population active dépend presque exclusivement de la formation initiale. [...] Parmi [les 12 millions d’ouvriers et d’employés français], seulement 15 000, après trente ans, accèdent à un niveau de qualification supérieur à celui qui était le leur au départ ». Pour établir un système de potentielle qualification tout au long de la vie, la mission sénatoriale propose « la création d’un “compte épargne formation”. [...] En effet, l’accès à un premier niveau de qualification constitue une première étape capitale, certes, mais que la Mission souhaite inscrire dans une logique plus globale de sécurisation des parcours des personnes se trouvant les plus éloignées de l’emploi, à un moment où à un autre de leur vie professionnelle ».

VAE : impliquer de manière « dynamique » l’ensemble des acteurs

Malgré un « rythme de développement soutenu », la validation des acquis de l’expérience (VAE) peine encore à se généraliser, car elle « s’inscrit dans un processus lourd, long et complexe ». Pour développer ce dispositif, les sénateurs jugent nécessaire « de renforcer l’information et l’accompagnement des candidats les moins bien armés, pour les aider à formaliser leur projet et leur apporter un appui tout au long de la démarche, en y impliquant de façon plus dynamique l’ensemble des organismes d’accueil, à savoir notamment les “Points relais conseil”, mais également l’ANPE, les Opca, les Missions locales ou les CIO… ». Relevant les différences de prise en charge des frais d’accompagnement d’une région à une autre, la Mission affirme que « l’appui de l’employeur s’avère [...] déterminant pour la réussite de la démarche et l’incitation à l’entreprendre, en faisant l’objet d’une reconnaissance dans la progression de carrière ou d’une valorisation salariale ».

Imbriquer système éducatif et formation professionnelle

« Une plus grande implication du système éducatif dans le développement de l’apprentissage, comme dans celui de la validation des acquis de l’expérience et de la formation continue des salariés, apparaît comme un levier pour créer des points de contact entre les mondes scolaire et universitaire et le monde du travail, ainsi que pour construire des passerelles entre ces modes de formation », analysent les rédacteurs du rapport. Aussi, comme le préconisait le rapport Hetzel (voir article), les sénateurs souhaitent « rapprocher les universités du monde de l’emploi » en consolidant, par exemple, « la représentation des milieux économiques et professionnels au sein des conseils d’administration ».

Une meilleure articulation de l’offre de formation aux besoins de l’emploi

« Une plus grande mise en cohérence de l’offre de certification » est souhaitable ; cohérence devant « limiter la tendance à l’inflation du nombre de titres ou diplômes ». Pour ce faire, les rédacteurs considèrent que cela passera par « la généralisation d’une concertation interministérielle accrue [...] pour aller d’une logique de cloisonnement à une logique de complémentarité entre les titres et les filières de formation ». Les compétences acquises devraient être mises en avant afin d’améliorer la lisibilité pour les employeurs. Pour résumer, cela suppose de « prendre en compte, comme critère de création, d’évaluation et de révision, les perspectives et les résultats en termes d’insertion professionnelle, comme cela est le cas pour les licences professionnelles ».

Vers une régionalisation des services d’orientation

« Qualifier tous les jeunes : passer de l’incantation aux actes ». Par cet intitulé de chapitre, la Mission sénatoriale s’attaque aux problèmes de la sortie du système éducatif de quelque 160 000 jeunes sans qualification et des dysfonctionnements de l’orientation en tant que telle. Pour les sénateurs, il y a « un impératif préalable : garantir la maîtrise des savoirs de base » des jeunes ; pour ce faire, une généralisation de la mise en relation des jeunes en difficulté avec les savoirs de base avec les Missions locales est évoquée.

En matière d’orientation, le rapport préconise de « professionnaliser les acteurs de l’orientation » en rendant, notamment, les stages d’immersion en entreprise obligatoires « pour l’ensemble des enseignants et des personnels d’orientation, au cours de la formation initiale, ainsi qu’en formation continue, de façon à approfondir et actualiser en permanence la connaissance concrète de leur environnement extérieur ». S’appuyant sur le rapport Lunel afférent à la mise en place d’un schéma national de l’orientation et de l’insertion professionnelle des jeunes, « la Mission souhaite […] confier aux Régions la responsabilité de coordonner les services d’orientation, (lire aussi notre article sur la décentralisation dans cette édition) afin d’assurer une meilleure cohérence de l’information diffusée, de la rapprocher des besoins de l’économie et des exigences en termes d’aménagement du territoire ».

Lire le rapport

La DGEFP et Manpower souhaitent développer la VAE

11 juillet 2007, par JL

Jean Gaeremynck, délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et délégué interministériel au développement de la VAE et Jean-François Ferret, directeur général délégué de Manpower France, ont signé, le 4 juillet 2007, une charte de partenariat visant à développer la validation des acquis de l’expérience (VAE) pour les intérimaires du groupe.

Selon Manpower France, « cette charte de partenariat vise à renforcer la collaboration entre les directions régionales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP) et les directions régionales de Manpower, afin de faciliter la mise en œuvre d’actions de VAE sur tout le territoire national ». Depuis la création de la VAE, 150 intérimaires de l’agence ont obtenu un titre professionnel par ce dispositif. Pour l’entreprise de travail temporaire, « cet engagement s’inscrit dans la démarche de sécurisation et de valorisation du parcours professionnel des collaborateurs intérimaires » ; accompagnement des candidats, information, aménagement d’emploi du temps et prise en charge d’éventuelles formations complémentaires faisant partie du dispositif mis en place par l’agence.

« Les collaborateurs temporaires acquièrent au fil des missions des compétences qui ne sont pas toujours spontanément identifiées. Nous souhaitons poursuivre le développement de la VAE et accompagner dans toutes les régions nos intérimaires qui souhaitent valoriser, grâce à ce dispositif, leurs acquis et donner une nouvelle orientation à leur parcours professionnel », souligne Jean-François Ferret. Cette charte a été signée pour une période de deux ans et doit être déclinée par des conventions régionales.

Professionnaliser les conseillers des Points relais conseil VAE

29 juin 2007, par Béatrice Delamer

La notion de professionnalisation est devenue si banale que Guy Jobert, professeur titulaire de la chaire Formation des adultes au Conservatoire national des arts et métiers Cnam [1], a tenu à en rappeler les fondamentaux devant un parterre de professionnels acteurs des Points relais conseil (PRC) VAE réunis pour une journée d’études nationale le 28 juin à Dijon par le C2R.

« C’est une modalité de lutte sociale de gens qui ont la même activité, qui en vivent, et qui collectivement revendiquent une reconnaissance sociale. » Ils souhaitent par là obtenir des « attributs et des avantages, faire attester que leur activité ne s’exerce pas seulement parce qu’ils ont “du bon sens” mais parce qu’elle ne peut être exercée que par des personnes dont c’est le métier ». Les nouveaux métiers du secteur sanitaire et social, du service à la personne, de la formation pour adultes, notamment les conseillers PRC, sont de bons exemples de ces métiers émergents avec des pratiques nouvelles.

« Le groupe doit produire un discours collectif, a poursuivi Guy Jobert, destiné à persuader les pouvoirs publics, au mieux d’avoir le monopole de l’exercice de cette profession [2], au moins d’obtenir des attributs. » Pour ce faire, il faut démontrer l’existence d’un besoin, ce qui est le cas des conseillers CRP VAE, puisque le dispositif n’existait pas avant et n’existe pas ailleurs. « Il faut, ensuite, des savoirs spécifiques de haut niveau pour répondre à ces besoins, avec l’Université comme partenaire obligée de production de ces savoirs de haut niveau. » Le plus difficile restant à venir : « Il faut ensuite faire la preuve que la mise en œuvre de ces savoirs permet d’obtenir de meilleurs résultats qu’avec d’autres savoirs ou aucun savoir du tout. »

Pour Guy Jobert « l’analyse des pratiques fait partie du processus collectif de construction des savoirs propres ou spécifiques à la profession, même si certains sont empruntés à d’autres disciplines. Ce sont des savoirs qui vont du bas vers le haut et que l’on fait émerger de l’analyse des pratiques ». Il préfère parler d’analyse de son activité dans laquelle on retrouve à la fois le travail prescrit et ce qu’on en fait. « C’est aussi ce qu’on ne fait pas, ce qu’on est empêché de faire et ce qu’on est obligé de faire. L’activité, ce n’est pas que factuel, c’est l’expérience vécue et la confrontation au réel. »

L’analyse passe par le langage : « Pour passer de l’émotion à la pensée (…) Pour penser il faut parler, et pour parler il faut inter-agir. ». L’analyse est une activité en soi avec comme objet une autre activité passée et comme but une activité future. « Analyser les pratiques, c’est une mise en évidence et un débat sur les normes de l’action. Il s’agit de mettre à jour ce sur quoi on règle son action. » Le travail s’exerçant sur des choses déjà existantes auxquelles vient se greffer la nouveauté de l’action. « L’analyse des pratiques peut consister à fabriquer collectivement des règles de métier dans le détail fin de l’action : dans le réel il n’y a que le détail qui intéresse l’analyse des pratiques, insiste-t-il, et d’essayer d’en dégager des règles de métier, de mettre en délibération au sein des praticiens et de dégager un “genre professionnel” . Cet échange de pratiques peut se faire dans les séminaires et journées de formation, mais pour Guy Jobert, c’est dans le collectif de travail qu’il faut « mettre en débat son action. Je plaide pour que ce soit intégré dans le travail : pouvoir faire part de ses doutes, de ses “bricolages”, mais aussi de ses réussites et que cela puisse se faire en confiance ».

[1] Et professeur en sciences de l’éducation à l’Université de Genève.

[2] Comme c’est le cas des médecins.

Comment évaluer les bienfaits de la professionnalisation des conseillers en VAE ?

29 juin 2007, par Béatrice Delamer

Quels ont été les bénéfices de la professionnalisation des conseillers VAE ? Comment peuvent-ils rendre compte de l’efficacité de leurs méthodes et conseils ? Sont-ils capables de tripler le nombre d’entrées en VAE en 2008 ? Quantifier ne semble pas être une piste d’évaluation envisageable par André Chauvet, consultant [1] qui intervenait lors de la journée d’étude nationale des professionnels des points-relais-conseil (PRC) VAE réunis le 28 juin à Dijon par le C2R. « Le problème de l’évaluation va devenir central, prévient-il Ce n’est pas une fin en soi mais elle se mesure à la qualité du service rendu. »

Pour lui, un conseiller de points relais conseils en VAE doit être capable de se situer et d’identifier le terrain sur lequel il conseille. Il peut mobiliser toutes les informations dont il dispose et les traduire « dans sa relation avec le candidat » Il doit pratiquer la veille dans son domaine, et l’alimenter, car le sujet est en perpétuel mouvement. Sorti des situations « classiques », face à une situation inattendue, il n’est pas déstabilisé et agit « en bon détective et en bon traducteur ». Il est capable de s’autoréguler : il a un cadre, il a des moyens qu’il sait mobiliser. Il est réactif et réajuste son attitude, et n’hésite pas à confronter sa lecture avec celle des autres.

« L’évaluation des financeurs est fondée sur des indicateurs d’activité et de résultats, analyse André Chauvet. Or, ils ne font pas apparaître la qualité du conseil. » Pour lui, il y a trois indicateurs incontournables. Le candidat est-il sorti « au clair » sur les informations sur la VAE ? C’est l’indicateur de « lisibilité ». Suivi par celui de la « scénarisation » : quelle place prend la certification dans le processus de décision de la personne ? Enfin, l’indicateur d’ « initialisation » : le candidat passé par les mains d’un conseiller doit pouvoir se positionner, savoir ce qu’il va faire après les entretiens.

« Vous pouvez vous donner des indicateurs », a-t-il exhorté les conseillers, « si vous ne dîtes pas ce que vous faites, les autres vous diront ce que vous ne faites pas ! »

[1] Consultant en orientation et formation

La VAE a besoin d’accompagnements pour se développer

15 juin 2007, par Jérôme Lepeytre

Globalement, « la certification a du succès en France car c’est un repère social et sociétal », a analysé Anne-Marie Charraud, rapporteure générale de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), jeudi 14 juin, à l’occasion d’une manifestation consacrée à la validation des acquis de l’expérience (VAE) organisée par l’Association française de réflexion et d’échange sur la formation (Afref). « Quinze ans après la loi instaurant la VAP, puis la VAE, nous pouvons noter un intérêt très important sur le sujet, car la VAE est un processus d’accès à ce sésame qu’est la certification. » Ce succès ne va pas sans de profondes modifications dans l’approche même de la certification.

Réformer les référentiels

Avec l’avènement de l’expérience, alors que « nous nous appuyions jusqu’ici sur des référentiels fondés sur la formation, se sont posées les questions de savoir comment lire, déduire et évaluer les acquis de l’expérience ? », rappelle Anne-Marie Charraud. Du côté de l’Opca-PL, l’Opca des salariés des professions libérales, alors que beaucoup de salariés font « fonction de » et que des problèmes de conformité à la loi se posaient, une stratégie d’accès à la certification par la VAE s’est imposée. « Nous avons dû réinterroger nos référenciels qui étaient construits sur la notion de savoirs », souligne Noemia Marques, chef de projet. « Dans la majorité des cas, les certificateurs ont été amenés à se poser la question du sens de la certification dans le monde du travail », assure la rapporteure générale de la CNCP ; organisme imposant un chapître d’accès par la VAE, à tout dépôt de dossier en vue d’une inscription au Répertoire national des certifications professionnelles.

« Un maître mot » : l’accompagnement

« Autodidacte, il était important pour moi d’entrer dans une démarche de VAE pour, notamment, avoir une meilleur position par rapport à une éventuelle mobilité professionnelle interne ou externe ou montrer à moi-même que j’étais capable d’obtenir un diplôme », affirme Claudine Guerlus, responsable de la cellule VAE du groupe Groupama. « N’ayant pas de méthodologie, j’ai pris conscience de la nécessité d’être accompagnée. » De son côté, l’Opca-PL a mis en place en amont et pendant la démarche de VAE, deux accompagnements pour les candidats : un premier entretien de faisabilité pour baliser la démarche et un accompagnement pendant, assuré par des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC). « Aujourd’hui, sur la VAE, le maître mot est l’accompagnement », reprend Anne-Marie Charraud. « Il est aujourd’hui très accentué sur les candidats, mais il y a aussi des besoins du côté des certificateurs, des jurys et des entreprises pour qu’elles comprennent le sens et l’usage de la certification. »

http://www.cncp.gouv.fr/

http://www.afref.org/

Une VAE peut en cacher une autre

5 juin 2007, par Béatrice Delamer

La licence professionnelle proposée par l’université de Lille-I Gestion et accompagnement des parcours professionnels et personnels dans les organisations permet à des agents de l’ANPE, à des conseillers de Fongecif, d’Opca ou de services de VAE de se former ou de valider leur expérience professionnelle. Des parcours maintenant balisés qui cachent une histoire.

La professionnalisation des conseillers du Fongecif Nord-Pas-de-Calais (voir notre article) a été un succès et le gros des effectifs a bénéficié du plan de formation du FUP. Mais à l’époque [1], l’équipe des conseillers n’avait pas voulu en rester là : « La formation du FUP est modularisée et débouche sur des attestations, explique Laurence Druon, coordinatrice des activités conseil de ce Fongecif. Mais il n’y avait pas de reconnaissance officielle en termes de diplôme ou de titre. D’autre part, il n’existait ni titre, ni diplôme correspondant au métier exercé à un niveau licence (les conseillers étant de niveau bac, ou moins), seulement des DESS. »

Qu’à cela ne tienne, l’université de Lille-I a effectué un audit des pratiques de la structure et a construit le référentiel d’une licence professionnelle dont le titre devait être : « Des métiers du conseil à la mobilité professionnelle ». En novembre 2002, cinq conseillers du Fongecif Nord-Pas-de-Calais, un de Champagne-Ardenne et un de l’université ont présenté leur dossier de validation des acquis devant le jury. Avec plus ou moins de succès : certains devaient suivre quelque 300 heures de formation pour obtenir le précieux diplôme. D’autres n’ont eu que 40 heures de formation pour y prétendre.

Le problème est, qu’en fin de compte, ni le titre, ni la formation n’ont été acceptés en l’état par la commission des titres. On a finalement accordé aux postulants une licence professionnelle « des métiers de la formation ». À leur grand dam : « Autant la licence professionnelle initialement conçue convenait parfaitement à notre activité, autant celle que l’on nous a accordée ne correspond pas, analyse Laurence Druon. Elle valide des compétences que je n’ai pas. Elle m’ouvre certes les portes d’une formation supérieure, mais elle ne correspond pas à mon métier. Si je voulais m’en prévaloir lors d’une mobilité de carrière, je devrais tout de même présenter mes expériences professionnelles. »

Selon Annie-Claire Groch, chargée de mission au centre de VAE de l’université qui faisait partie de la promotion, tout vient d’un malentendu : « Ce qui a été présenté comme une VAE ne l’était pas dans le sens accepté aujourd’hui. L’audit avait mis en évidence des manques dans la pratique des conseillers, comme la gestion des compétences ou des pratiques RH que les modules de formation devaient combler. Le décret de la VAE était sorti en avril 2002, et le jury de sélection de novembre 2002 accordait des dispenses de formation, pas encore de validations complètes. »

Les équipes pédagogiques de Lille-I ont par la suite conçu la licence professionnelle GAPPP, que les conseillers du Fongecif ont voulu obtenir avec une équivalence. Malheureusement, pour la décrocher, ils doivent refaire le parcours VAE dans son ensemble…

La VAE bouscule les représentations de la connaissance (Jean-Paul Géhin, Université de Poitiers)

29 mai 2007, par David Garcia

L’Université d’Orléans organise les mercredi 30 et jeudi 31 mai prochains ses « XIV^èmes Journées d’études sur les données longitudinales dans l’analyse du marché du travail », qui portent cette année sur le thème « Ruptures et irréversibilités dans les trajectoires : comment sécuriser les parcours professionnels ? » (voir notre autre article sur la sécurisation des parcours).

Parmi les contributions relatives à la formation continue, Jean-Paul Géhin, chercheur à l’Université de Poitiers, donnera une conférence sur « La validation des acquis de l’expérience, un outil de gestion et une nouvelle source de données sur les parcours professionnel ? »

Pour Jean-Paul Géhin, la VAE « interroge, voire remet en cause, les conceptions traditionnelles et encore vivaces, des comportements et des cursus individuels comme des relations éducation-travail ». Et de dégager, à titre d’hypothèses, « quatre grands processus d’évolution des représentations collectives que la VAE reflète, promeut et accompagne ».

Tout d’abord, la VAE bouscule la distinction entre d’une part, la logique académique, de la connaissance, de la science et de la démarche savante et celle des savoir-faire, de l’action, de la pratique et du sens commun.

Parallèlement, la VAE contribue à promouvoir et à diffuser « de nouvelles conceptions de l’acteur ordinaire qui se voit doter de capacités d’analyse, de synthèse, de réflexivité ». Et ceci, dans un contexte où les sciences humaines voient leur « modèle canonique du raisonnement hypothético-déductif et de la rupture épistémologique » remis en question.

Et bien sûr, ce qui n’est pas le moindre de ses mérites, la VAE « valorise des cursus professionnels complexes, alternant les périodes de formation, d’emploi et de chômage, multipliant des expériences professionnelles diversifiées, et revendiqués comme tels par les candidats ».

Enfin, ce nouveau mode de formation inscrit dans la loi de modernisation sociale marque la « revendication » et « l’organisation de la perméabilité entre les différents temps de la vie de l’individu ; en particulier entre le domaine professionnel, la vie domestique et les loisirs, et l’espace des convictions individuelles s’exprimant à travers le bénévolat et l’engagement politique, syndical ou associatif ».

Les Fongecif perfectionnent leurs effectifs et veulent ancrer leur réseau au niveau local

24 mai 2007, par Béatrice Delamer

Entamée concrètement en 1999, la professionnalisation des équipes des Fongecif se poursuit. Pas tant pour développer les compétences de conseil et d’accompagnement des conseillers qui sont maintenant définitivement intégrées. Mais le réseau envisage des pistes de progrès, notamment pour renforcer ses coopérations au niveau local.

Les effectifs des Fongecif ont bel et bien changé. Les conseillers maintenant recrutés le sont pour leurs compétences reconnues en conseil, en recrutement, en bilan de compétences ou en gestion des ressources humaines. De plus, on leur demande une expérience professionnelle qui atteste de leur connaissance du monde de l’entreprise ou de l’insertion professionnelle. Pourtant, il y a à peine dix ans, les Fongecif étaient encore essentiellement investis dans la collecte des fonds et dans la gestion des dossiers des salariés. Et les compétences des agents étaient en conséquence.

La professionnalisation des équipes décidée en 1997 et mise en œuvre en 1999 par le Comité paritaire du congé individuel de formation (Copacif) [1] semble donc avoir fait son office grâce aux formations, aux échanges de bonnes pratiques, à des groupes de recherche-action et à l’élaboration d’un guide repère de la fonction conseil.

« Les Fongecif ont vu leurs missions passer par plusieurs étapes successives, explique François Lennuier, directeur délégué du FUP. D’abord, un accueil à dominante administrative, puis l’aide à la constitution du dossier, le choix d’un organisme de formation, la conception d’un projet de formation, le projet professionnel pour être maintenant dans l’accompagnement des parcours professionnels. » Quelles que soient les spécificités de chacun des vingt-deux Fongecif métropolitains ou des quatre d’outre-mer, les conseillers sont à même d’accompagner la transition professionnelle des salariés qui les consultent.

Mais le contexte évoluant, le groupe d’appui à la professionnalisation des équipes des Fongecif qui se réunissait le 23 mai, réfléchit à des pistes de progrès. Il leur semble qu’une meilleure maîtrise de tous les dispositifs d’orientation, de formation mais aussi de création d’activité prévus par l’ANI pourrait bénéficier aux conseillers. Ils pensent aussi devoir inclure les notions de sécurisation des parcours et de logique de compétences dans les réflexions. Enfin, l’ancrage territorial est considéré comme un objectif sérieux. « Nous devons apprendre à mieux coopérer avec d’autres interlocuteurs au niveau local, explique Bruno Bertoli, chargé de mission au FUP. À l’instar de certains Fongecif qui participent à des conférences de financeurs, il faut que chacun essaie de sortir de sa bulle. Nous devons développer la compétence de travail en réseau, apprendre à coopérer avec d’autres structures, tout en gardant nos identités respectives. »

[1] La loi du 4 mai 2004 a créé le Fonds unique de péréquation (FUP), né de la fusion du Copacif (Comité paritaire du congé individuel de formation) et de l’Agefal (Association de gestion du fonds des formations en alternance).

Au Cnam, la moitié des demandes de VAE porte sur un diplôme complet

21 mai 2007, par JL

En 2006, le Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) a proposé à 789 auditeurs d’intégrer la validation des acquis de l’expérience (VAE) à leurs parcours de formation. 91% des auditeurs (725 personnes) ont obtenu une validation totale ou partielle. 413 validations ont permis à des auditeurs d’accéder à une formation sans le diplôme requis et 312 ont débouché sur la délivrance partielle ou complète d’un diplôme. Au total, près de la moitié des demandes de VAE a porté, l’an dernier, sur un diplôme complet.

Unifaf charge le Cnam d’évaluer son dispositif d’accompagnement à la VAE

18 mai 2007, par Jérôme Lepeytre

L’Opca et le Conservatoire ont signé, mercredi 16 mai, un accord confiant au Cnam la responsabilité de l’évaluation du dispositif d’accompagnement à la VAE pour les éducateurs spécialisés. Cet accompagnement pourrait, à terme, concerner d’autres métiers de la branche.

Dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif, en matière de validation des acquis de l’expérience, « nous avons voulu aller plus loin que le cadre légal, en proposant notamment pour le diplôme d’Etat d’éducateur spécialisé (DEES) un accompagnement individualisé de 175 heures, bien au-delà des 24 heures légales », rappelle Annie Léculée, présidente d’Unifaf, l’Opca de la branche. « Il est désormais important d’évaluer ce dispositif, de montrer sa pertinence et éventuellement d’asseoir cette démarche dans d’autres filières de la branche. C’est une commande de la Commission paritaire nationale pour l’emploi (CPNE). » Cette évaluation sera menée par le Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) : Laurence Paye-Jeanneney, administratrice générale du Cnam, Annie Léculée et Didier Tronche, vice-président d’Unifaf, ont signé, mercredi 16 mai, un contrat de prestation de services pour en préciser les contours.

3000 bénéficiaires de cet accompagnement

Lancé en 2003, ce dispositif d’accompagnement vers la VAE a concerné près de 3000 personnes. « Dans le secteur, beaucoup de salariés n’ont pas le DEES et s’assimilent à des “faisants fonction” d’éducateurs spécialisés », explique Annie Léculée. Pascale de Rozario, sociologue des professions et responsable de la mission Développements européens et formation du Cnam, est chargée de piloter cet audit ; audit visant à mesurer « l’efficacité et la performance du dispositif au regard des objectifs poursuivis, des ressources mobilisées et des résultats attendus », « la pertinence du dispositif de soutien pour la branche et pour l’Opca, notamment au regard des enjeux de développement de qualification du secteur sur l’emploi d’éducateur spécialisé », « la cohérence et l’opportunité du dispositif au regard des autres possibilités d’accès au DEES » et « les effets d’impacts du dispositif sur l’ensemble des acteurs ».

Un audit national

Unifaf doit verser 89 000 euros au Cnam pour mener cet audit à grande échelle. « Nous allons auditionner quatre types d’acteurs : les salariés candidats à la VAE, les employeurs, des acteurs internes comme les instituts régionaux du travail social (IRTS) qui ont peut-être utilisé ce dipositif et des acteurs externes comme les directions régionales des affaires sanitaires et sociales (Drass) », explique Pascale de Rozario. Nationale, cette enquête va d’abord être menée en Midi-Pyrénées, région dans laquelle seront testés tous les outils d’enquête de l’équipe du Cnam. Deux rapports d’étape sont prévus en juillet et octobre prochains, avant un rapport final et un colloque annoncés pour le premier trimestre 2008. « Cet accord est important pour nous, ce dispositif d’accompagnement à la VAE soulève un certain nombre de problèmes, il est intéressant de les cerner ensemble », souligne Laurence Paye-Jeanneney du Cnam. « C’est un défi important pour nous et j’espère que ce n’est que le début d’une longue collaboration avec Unifaf. »

Parution du document unique de recevabilité des dossiers VAE

18 mai 2007, par B D

L’arrêté du 6 avril instituant le formulaire CERFA 12818*01 commun à tous les ministères certificateurs pour la recevabilité administrative des candidats à la VAE est paru.

Ce livret comprend trois pages reprenant l’intitulé du diplôme ou titre souhaité, une rubrique avec les informations concernant le candidat, identité, dernier emploi, niveau de formation, une rubrique pour détailler l’expérience salariée, non salariée ou bénévole, une rubrique listant les documents à joindre à la demande et une déclaration sur l’honneur. Il vise à simplifier et accélérer les démarches, et permettra d’établir des statistiques.

JO n° 109 du 11 mai 2007.
Page 8467, texte n° 9.

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnTexteDeJorf?numjo=SOCF0750586A#
sur www.lavae.org/vaeguidance

Le Fongecif Paca promeut le bilan de compétences et la VAE

9 mai 2007, par Béatrice Delamer

Ce n’est pas seulement parce que l’ANI a enjoint aux Opca de faire la promotion du bilan de compétences et de la VAE que le Fongecif de Paca s’est lancé dans une grande vague de promotion de ces deux dispositifs. Mais parce qu’ils sont dramatiquement sous-utilisés. En 2006, il n’a financé que 1800 bilans et moins de 400 congés VAE.

« Le bilan de compétences est très méconnu, explique Gérard Goron, le directeur. Il est souvent confondu avec le bilan de compétences approfondi qui est prescrit par l’ANPE, ou envisagé lorsqu’un salarié rencontre des difficultés dans son travail. Les salariés craignent de revenir sur le passé ou de se poser certaines questions. Mais c’est une démarche individuelle, que l’on ne subit pas, et dont les résultats n’appartiennent qu’à soi. »

Pour que ça bouge, le Fongecif a contacté une agence de publicité et communiqué par voie de presse : un robot et un site Internet au nom décalé marredelaroutine.com doivent séduire les usagers. On y trouve la présentation des dispositifs, des témoignages et on y attire l’attention des entreprises.

Gérard Goron a bien conscience qu’une campagne de communication ne va pas bouleverser le rythme des dossiers du jour au lendemain, mais il espère bien qu’elle portera ses fruits à moyen terme. Entre-temps, une plaquette (téléchargeable sur le site) va être envoyée aux entreprises, souvent peu enclines à favoriser ces mesures. Et des ateliers sont en préparation pour les candidats au bilan de compétences pour en garantir la réussite.

http://www.marredelaroutine.com/

Désignation du Cnam pour évaluer le dispositif de VAE pour les éducateurs spécialisés d’Unifaf

3 mai 2007, par JL

Mercredi 16 mai, Unifaf, Opca de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif et le Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) signeront une convention pour entériner le fait que le Conservatoire ait été choisi pour « évaluer [le] dispositif d’accompagnement et d’accès au diplôme d’éducateur spécialisé par l’expérience », apprend-t-on dans un communiqué du 2 mai.

Lancé en 2003 par la commission paritaire nationale pour l’emploi (CPNE) de la branche, un programme spécifique d’accompagnement de la validation des acquis de l’expérience (VAE) prévoit 175 heures financées par l’Opca pour obtenir le diplôme d’Etat d’éducateur spécialisé (DEES). « Alors que plus de 3000 personnes en ont bénéficié depuis 2003, Unifaf s’appuie aujourd’hui sur l’expertise du Cnam pour réaliser l’évaluation du dispositif », explique ce communiqué.

Quatre axes d’évaluation sont ainsi prévus : « l’efficacité et la performance au regard des objectifs poursuivis, des ressources mobilisées et des résultats attendus », « la pertinence pour la branche et pour Unifaf, notamment au regard des enjeux de développement de qualification du secteur sur l’emploi d’éducateur spécialisé », « la cohérence et l’opportunité au regard des autres possibilités d’accès au DEES » et les « effets d’impact sur l’ensemble des acteurs ». Menée par Pascale de Rozario, sociologue des professions, responsable de la mission Développements européens et formation au sein de la direction nationale des formations du Cnam, cette mission doit se dérouler jusqu’à la fin de l’année et un colloque sur ce thème est programmé courant 2008.

Le Fafiec Ouest forme des « pilotes de formation professionnelle » pour les petites entreprises

2 mai 2007, par Béatrice Delamer

Les services formation ou même de ressources humaines brillent souvent par leur absence dans les TPE et les PME de moins de 50 salariés. Ces missions reposent sur le chef d’entreprise et, dans leur mise en œuvre, sur une assistante ou encore un comptable. Pour armer ces personnels, le Fafiec Ouest [1] organise des sessions de formation leur permettant de se professionnaliser et même de se qualifier.

« En tant qu’Opca, explique Béatrice Abadie, responsable de l’agence Fafiec Pays de la Loire, nous rencontrons bon nombre d’entreprises dont la taille ne permet pas à l’employeur d’avoir un vrai service RH. Dans les faits, la formation est gérée par des assistantes qui, de temps en temps, ont à traiter de ces questions-là. Vu la complexité des dispositifs, nous avons estimé qu’il fallait les aider. »

Commencée en mars 2007, la deuxième promotion de onze « pilotes de la formation pour TPE-PME » a terminé son cycle de formation le 27 avril à Nantes. À raison d’une journée tous les mois, les stagiaires ont complété, avec l’Afpa et le Cnam régionaux, le parcours de trois jours « concrets et concis », précise Béatrice Abadie, nécessaire pour être opérationnelles [2] dans leur entreprise.

La première journée a été consacrée au recrutement pour assister l’employeur tout au long du processus, depuis la définition du poste. La deuxième journée a traité de la formation professionnelle lors d’une journée co-animée par un conseiller du Fafiec. La réforme et l’accord de branche ont été décryptés et détaillés, illustrés par des exemples et soutenus par des fiches de synthèse. Enfin, le troisième jour a consisté à perfectionner les participantes à Excel afin qu’elles puissent gérer leurs plans de formation et des tableaux de bord sans soucis.

Au bout de ces trois jours, elles obtiennent une attestation de formation de « Pilote de formation TPE-PME », équivalent d’un certificat de compétence professionnelle entrant dans le référentiel d’ « Assistant RH » homologué par le ministère du Travail. Avec deux jours de formation supplémentaire, eux aussi entièrement financés par le Fafiec, elles peuvent entamer une démarche VAE pour valider et obtenir ce titre professionnel. C’est ce que feront les neuf premières inscrites à la session de juin.

La Région Ouest est pilote dans cette expérimentation. Elle compte bien atteindre l’objectif de 60 stagiaires d’ici octobre 2007, date à laquelle le Fafiec devrait lancer un appel d’offres national pour généraliser cette formation sur tout l’Hexagone.

[1] Fonds d’assurance formation ingénierie, études et conseil qui est aussi celui de l’informatique, des foires et salons et des traductions.

[2] Jusqu’à présent le public est à 100% féminin.

Le Fafiec décerne des CQP obtenus par VAE à des informaticiens

27 avril 2007, par Béatrice Delamer

Il leur aura fallu six mois de travail acharné pour parvenir au résultat tant espéré : obtenir le certificat de qualification professionnelle administrateur de réseaux d’entreprise (CQP ARE). Onze salariés de trois grandes sociétés de l’informatique [1] ont été accompagnés pendant tout leur parcours pour obtenir le titre par la validation des acquis de l’expérience.

Depuis 2005, la branche a mis au point le référentiel du CQP ARE que l’on peut obtenir en contrat de professionnalisation. Mais cette fois, les entreprises se sont intéressées à leurs ressources internes « La VAE , a rappelé Michel de Laforce, président de la commission paritaire nationale pour l’emploi (CPNE), est une priorité pour notre branche et les entreprises ont désiré aller vers la qualification des compétences. » La rencontre de ces deux objectifs s’est donc traduite par ce projet expérimental conduit avec GT’M ingénierie, un organisme de formation spécialisé dans l’informatique.

Une réunion d’information a eu lieu dans chaque établissement pour les candidats potentiellement intéressés. Mais après la présentation du référentiel, les défections ont été nombreuses. C’est ensuite cinq rendez-vous auxquels les candidats ont assisté. Trois entretiens collectifs, leur permettant d’échanger et, pour le dernier, de s’entraîner au passage devant le jury [2]. Deux entretiens individuels pour parfaire l’écriture du dossier de 30 à 60 pages qu’ils ont du détailler en y consacrant soirées et week-ends. « Bien qu’ils aient été avertis du temps personnel qu’il faudrait y consacrer, explique Stéphanie Perez, consultante chez GT’M ingénierie, ils n’ont pas réalisé à quel point cela allait perturber leur vie personnelle et professionnelle. Mais c’est une démarche très importante pour eux. Et pour les entreprises c’est une façon de les rendre acteurs de leur parcours professionnel et de les valoriser auprès des clients »

Le Fafiec finance l’accompagnement des VAE. 500 demandes (250 pour les entreprises de plus de 10 salariés et autant pour celles de moins de 10) sont accessibles en 2007.

[1] Atos Origin, Steria et Sogeti

[2] Un jury par entreprise

France Opcareg lance un guide VAE pour les RH

20 avril 2007, par B D

Faciliter le développement de la VAE dans les entreprises, voilà ce qui a présidé à la conception d’un guide par le réseau France Opcareg [1]. Il s’adresse surtout aux directeurs des ressources humaines, aux responsables de la formation professionnelle, aux gestionnaires des compétences pour leur en faciliter la mise en place, mais aussi aux salariés.

Ce guide de 32 pages fait le tour de la question en cinq chapitres : comprendre la VAE, identifier les cinq étapes, connaître les certifications accessibles, la mettre en œuvre dans l’entreprise et financer la démarche. Le tout est illustré de témoignages et d’exemples concrets.

En annexe, outre un modèle de convention tripartite (bénéficiaire, entreprise, prestataire) et un modèle d’accompagnement, un feuillet est consacré à la fonction de jury de VAE et des supports de communication interne pour promouvoir une démarche collective sont prévus.

On peut obtenir VAE, mode d’emploi à l’OPCIB-IPCO 2

Accord sur les financements de la VAE pour les demandeurs d’emploi en Midi-Pyrénées

16 avril 2007

Le Conseil régional de Midi Pyrénées a adopté les 29 et 30 mars derniers en Assemblée plénière une convention d’application du Plan régional de développement des formations professionnelles sur le financement de la VAE. Cet accord fixe les principes de complémentarité des interventions des financeurs de la VAE, Etat (directions régionale et départementale du travail), Conseil régional et Assedic, en faveur des demandeurs d’emploi de Midi-Pyrénées.

Il vise à garantir un financement à tout candidat à la VAE et notamment à assurer la gratuité pour les premiers niveaux de qualification.

« Le chèque VAE région constitue le socle du financement, complété selon les cas par l’Assedic (demandeurs d’emploi indemnisés) ou l’Etat (chômeurs non indemnisés) », souligne le texte.

Quant au dispositif d’appui renforcé, il concerne les personnes peu autonomes dans la démarche. « Dans la phase de préparation à la VAE (en amont du jury), il combine un suivi et un accompagnement renforcés complétés le cas échéant par une action de formation de type « remise à niveau » visant à lever des freins (expression écrite, orale…), le tout coordonné par une personne référente, généralement conseiller VAE du Point-Relais conseil », précise la convention.

L’accord court jusqu’au 31 décembre 2009.

Défense : l’opération « 1 000 parcours VAE » récompensée

12 avril 2007, par DG

Le ministère de la Défense a reçu le 30 mars le Grand prix du management public (catégorie développement des compétences) pour son opération « 1 000 parcours VAE pour les personnels civils de la Défense », lors du Salon de l’emploi public. Organisé par le groupe de presse Le Moniteur, ce concours national récompense des actions innovantes dans le domaine du management RH (ressources humaines) des structures publiques.

Rappel : le ministère de la Défense a lancé l’opération « 1 000 parcours VAE » en avril 2006 à destination de ses 80 000 personnels civils (19 % des effectifs de la défense). « Par anticipation de la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007 qui transpose la VAE dans la fonction publique, le ministère de la Défense a décidé en effet d’utiliser la VAE comme outil de promotion sociale », explique le ministère.

Avec quels moyens ?

Le ministère prend en charge la totalité des frais (entre 1 500 euros et 2 000 euros par VAE) : frais d’inscription dans un Dava (dispositif académique de validation d’acquis), frais d’inscription auprès des universités et centres de formation délivrant des diplômes dans le cadre de la VAE, formations nécessaires pour se présenter devant les jurys de validation, et formations dans le cadre d’une validation partielle du titre ou diplôme. Un budget de 362 000 euros a été prévu à cet égard en 2006 (290 000 euros en 2007).

Pour quels résultats ?

Sur les 1 000 parcours VAE lancés en avril 2006, 600 personnels civils sont actuellement engagés dans un parcours VAE (dont 45 % de personnels de la filière technique). Parmi ces 600 salariés, 15 ont d’ores et déjà obtenu un diplôme (à la date du 15 décembre 2006), dont une majorité de techniciens.

Au-delà, le ministère va accompagner 500 personnes supplémentaires en 2007 dans une démarche de VAE, portant le nombre de parcours de VAE à 1 500.

Une sensibilisation des employeurs sera par ailleurs engagée « afin de favoriser la prise en compte des acquis de l’expérience professionnelle dans la gestion de la carrière auprès des agents qui en réunissent les conditions », précise le ministère.

La reconnaissance du diplôme d’infirmier à bac+3 d’actualité après les élections ?

5 avril 2007, par Béatrice Delamer

Les pouvoirs publics vont-ils reconnaître le diplôme d’État infirmier que l’on obtient après un concours et trois ans et quatre mois de formation au niveau licence [1] dans le système LMD et redéfinir la filière de formation [2] ? Il semble que les pouvoirs publics renâclent. Dans un communiqué diffusé à l’occasion de la journée d’action qu’elle organisait « contre l’exclusion par les ministères de l’Éducation nationale et de la Santé du diplôme infirmier du système LMD » le 3 avril, la fédération santé de la CGT déplorait : « Certains ont pu croire que la formation en soins infirmiers à bac+3, après un concours d’entrée, conduirait enfin à la reconnaissance de la formation initiale à bac+3 ; ce qui aurait eu des conséquences sur le niveau de qualification statutaire dans la fonction publique hospitalière, mais les ministères n’en veulent pas. »

Répondant aux questions de membres de l’Association des journalistes de l’information sociale (Ajis), réunis le 4 avril, Jean-Louis Bianco, codirecteur de la campagne présidentielle de Ségolène Royal n’a pas exclu cette possibilité : « La reconnaissance à bac +3, pourquoi pas ? », a-t-il consenti. « Mais sur la question de passer en catégorie A de la fonction publique, tout reste à voir. Le débat est ouvert . » Le 17 avril, une autre journée d’action, à l’appel cette fois des syndicats d’infirmières libérales [3] martèlera les demandes de cette profession en manque aigu de personnel.

La VAE inquiète les infirmiers du SNICS-FSU

29 mars 2007, par Béatrice Delamer

Un télégramme adressé aux candidats à l’élection présidentielle, c’est la formule choisie par le SNICS-FSU pour tirer la sonnette d’alarme sur leur profession, notamment sur l’organisation de leurs études.

« Formation initiale en passe d’être bradée par méconnaissance de la profession infirmière et des responsabilités qui lui incombent-STOP- Baisse inéluctable à venir de la qualité des soins aux usagers-STOP-Promesses jamais honorées telle l’intégration du diplôme d’État d’infirmier dans le dispositif LMD-STOP-Profession sur le point d’être dévalorisée et déqualifiée-STOP- »

Des soucis largement dus au spectre de la VAE qui serait mise en place pour obtenir le diplôme : « La VAE est un progrès pour tout le monde, explique Brigitte Le Chevert, secrétaire générale du SNICS-FSU, mais elle n’est pas possible pour une profession réglementée. » Selon les opposants au dispositif, une aide-soignante n’est pas sensée accomplir des actes infirmiers et ne peut donc pas valider ce qu’elle aurait exercé dans l’illégalité. « Je pense que c’est possible à mettre en place, mais la qualité des soins sera moindre. J’ai été infirmière de bloc, je ne pourrai jamais remplacer le chirurgien. On pourrait envisager de valider 3 à 6 mois d’expérience professionnelle, mais il faut tout mettre en œuvre pour qu’elles puissent accéder à la formation initiale, ou alors vous déqualifiez tout le monde, et les soins. »

Autre sujet de fâcherie : le passage au système LMD. Avec 4760 heures de formation, dont 2240 de théorie, les infirmiers réclament l’intégration au niveau licence, ce qui ne semble pas être prévu par le ministère. Jusqu’à présent, seuls les médecins, pharmaciens, dentistes et sages-femmes ont été intégrés : « Lors d’une réunion de concertation du 19 mars on nous a dit qu’il y avait une impossibilité absolue de définir la moindre équivalence entre les formations infirmières et le système LMD, s’inquiète Brigitte Le Chevert, nous ne pourrions obtenir de licence qu’en passant deux ou trois modules supplémentaires, selon l’université et la région ! Il y a vingt ans nos études duraient 28 mois, maintenant c’est 39 mois : aujourd’hui notre profession est désespérée. »

VAE : une banque de ressources pour capitaliser les « bonnes pratiques »

28 mars 2007, par Patricia Gautier-Moulin

La DGEFP a présenté le 27 mars à Paris lors du colloque consacré à « la VAE au coeur des politiques d’emploi » une banque de données accessible sur l’intranet du ministère du travail (mintra.net). Avec un objectif de valorisation et de capitalisation des initiatives prises par les services déconcentrés du ministère du travail pour promouvoir des actions collectives d’accès à la VAE, la démarche d’élaboration de cet outil a consisté à formaliser les ressources et les compétences mobilisées dans des actions « significatives », à dégager ce qui pouvait être transférable et à isoler ce qui, dans l’intervention des services, avait été déterminant.

Chaque action est présentée dans la base de données sous un format unique, une « fiche-action »comprenant une présentation générale (public concerné, durée, financement, outils, particularités, etc.), un descriptif détaillé, des éléments du contexte, les conditions de réussite et enfin, ce qu’il faut retenir pour transférer l’action. 38 actions sont recensées à ce jour.

Réalisée par le cabinet Dubouchet et Berlioz consultant, l’étude-action qui a alimenté la base de données a exploré une quarantaine d’actions mises en œuvre dans dix régions avec la participation de trente DDTEFP auxquelles se sont associés leurs partenaires du SPE, des Conseils Régionaux, des Cellules Régionales Inter Services (CRIS) et des auteurs des actions elles-mêmes. Pour s’assurer que les fiches actions auraient une valeur d’usage, des groupes de travail ont défini selon quelles modalités et avec quels outils, les expériences des uns pouvaient inspirer les initiatives des autres.

Cette démarche participative vise à proposer une méthode de développement des actions collectives VAE conjuguant les effets positifs de trois vecteurs :

une banque de ressources regroupant les fiches-actions ;

une animation régionale pour stimuler les promoteurs des actions collectives par le partage de leurs initiatives et la mutualisation de leurs compétences et des outils qu’ils ont créés ;

la professionnalisation des acteurs, orientée sur l’approche des entreprises, des collectivités et des associations employeurs dont les besoins de conseil et d’accompagnement procèdent de compétences distinctes de celles qui se sont forgées pour répondre à la demande individuelle.

A partir de ces travaux, plusieurs compétences mises en œuvre par les services ont été identifiées :

stratégiques. Elles correspondent à la capacité de poser des diagnostics sûrs, de mobiliser des opérateurs et des alliés pertinents, ou à faire reconnaître la légitimité des services dans l’incorporation de la VAE à la politique de l’emploi.

techniques. Elles se sont concrétisées notamment par la construction d’un argumentaire intelligible pour les entreprises ou pour les publics incertains, la réalisation d’outils de communication, l’élaboration de conventions ou de chartes d’engagement des acteurs et des modalités efficaces d’ingénierie financière.

organisationnelles. Elles renvoient à une répartition équilibrée des tâches, une structuration des phases de montage et des calendriers de réalisation, l’animation d’un réseau de certificateurs locaux et la conception d’outils de communication ou de suivi.

relationnelles. Elles se manifestent par des attitudes conférant de la valeur aux acteurs associés, la capacité à exiger le respect des engagements, l’assurance de tenir les siens, notamment financiers, ou l’intelligence de la gouvernance en conduisant les conflits d’intérêt vers des issues positives.

La base sera ultérieurement complétée par un espace collaboratif permettant de partager les réponses… ou les questions.

En 2005, le nombre de VAE dans l’enseignement supérieur a progressé de plus de 20%

5 mars 2007, par DG

La Direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance (DEPP) du ministère de l’éducation nationale vient de publier un bilan sur la validation des acquis de l’expérience dans l’enseignement supérieur.

En 2005, la progression du nombre d’actions de VAE s’est poursuivie, avec 3 830 validations délivrées. Un chiffre en hausse de 21,3% par rapport à 2004.

De même, l’augmentation du nombre de diplômes octroyés en totalité (43% des cas) continue à un rythme soutenu (+29%) bien que de manière moins rapide qu’en 2004 et 2005.

Un bémol à ce tableau globalement positif : la baisse de la validation des acquis pour accéder à une formation, amorcée depuis 2003, se poursuit avec 12 250 validations délivrées (-10,5% en 2005 après -8,3% en 2004).

La seule vraie nouveauté par rapport aux années précédentes réside dans le fait que pour la VAE, à l’instar de la validation décret 1985, les masters apparaissent comme les diplômes les plus recherchés.

À quand tous les diplômes d’ingénieur par VAE ?

19 février 2007, par Béatrice Delamer

Ça renâcle, et ça regimbe… À ce jour, 143 diplômes d’ingénieur sont inscrits au Registre national de la certification professionnelle (RNCP), et donc, logiquement, permettant à tout un chacun de les obtenir par la voie de la validation des acquis de l’expérience.

Lors de la signature le 15 février de l’accord-cadre national pour le développement de la VAE (voir notre article), Dominique de Calan, délégué général de l’Union des industries et des métiers de la métallurgie (UIMM), a appelé de ses vœux des diplômes d’ingénieur pouvant être obtenus par VAE : « Les écoles rendent le dossier délicat, a-t-il souligné. Malgré nos épaules solides, nous avons besoin de votre soutien dans cette démarche. »

Le soutien de Gérard Larcher est, semble-t-il, acquis : « Pourquoi s’interdire de devenir ingénieur par la VAE ? Je veux pouvoir le faire comme nous l’avons fait avec l’apprentissage : de CAP à bac + 5. Je suis prêt à faire tomber les cloisons ! »

Pas si simple. Il y aurait en tout, selon Anne-Marie Charraud, rapporteur général de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), quelque 520 diplômes d’ingénieur, qui devraient, théoriquement déjà être tous inscrits au registre. Malheureusement, leur inscription dépend de la volonté d’une personne au sein de l’école de voir le dossier aboutir, avec le travail colossal que cela implique. Il manque encore plus des deux tiers des diplômes à rendre accessibles.

Les branches et les organisations interprofessionnelles d’employeurs relancent la VAE

16 février 2007, par Béatrice Delamer

Réunies autour de Gérard Larcher, ministre délégué à l’Emploi, au Travail et à l’Insertion professionnelle des jeunes, seize branches [1] et les quatre organisations interprofessionnelles d’employeurs [2] ont signé le 15 février un accord-cadre national pour relancer la VAE.

Première brique dans la construction des parcours professionnels, la VAE apparaît pour tous les signataires comme un outil de justice sociale et d’égalité des chances. « Toute activité professionnelle apporte des compétences nouvelles, a souligné Francis Da Costa, président de la commission formation du Medef, au même titre que la formation initiale ou continue, le travail est formateur. » De même, tous louent le fait qu’elle participe de la compétitivité économique car elle favorise le développement des compétences et limite les besoins en formation à ce qui est nécessaire : « Pour nous, a-t-il ajouté, il faut éviter de poursuivre des études sans lien avec l’emploi. En personnalisant les parcours de formation des salariés, la VAE doit permettre d’adapter la durée des formations. » Mais les signataires ont aussi identifié les points faibles : un dispositif lourd, un temps d’instruction long, un accompagnement défaillant et une individualisation à améliorer.

En premier lieu, l’accord prévoit d’optimiser les procédures. Tout d’abord, en réduisant les délais de mise en œuvre de la VAE de neuf à six mois. D’autre part, une procédure commune aux sept ministères certificateurs pour analyser la recevabilité des demandes est encouragée. Elle a fait l’objet d’une « charte des services de l’État pour l’accompagnement des candidats à une certification professionnelle par la voie de la validation des acquis de l’expérience » (voir notre article) et va se concrétiser par la parution d’un formulaire de demande unique « pour le 15 mars », a assuré le ministre.

Des critiques ont concerné les jurys, les branches insistant pour que leur représentation soit accrue, alors même qu’il est difficile, de leur propre aveu, de trouver des volontaires pour y assister. L’accord stipule qu’aussi bien les services de l’État que les branches redoubleront d’efforts pour remédier à cette situation.

La VAE fera l’objet d’actions communes concernant les seniors (action n° 6 du plan national d’action concerté, voir notre article). D’autre part, Gérard Larcher a rappelé que si le principe de la gratuité de la VAE avait été acté par les signataires de l’assurance-chômage, « pour les non indemnisés, dès 2007, nous avons mis 10 millions d’euros, pour parvenir à 20 000 certifications d’ici la fin de l’année ». Sachant qu’en 2006, il y a eu 35 000 certifications totales et 25 000 partielles, son souhait est d’atteindre les 60 000 certifications par VAE en 2007.

Cette signature a aussi été l’occasion de lancer le site www.vae.gouv.fr, portail dédié à la VAE, pour lequel le Centre Inffo a apporté son appui méthodologique à la DGEFP.

La Commission nationale de la certification professionnelle se veut plus exigeante sur la VAE

16 février 2007, par JL

La Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) vient de rendre public son rapport d’activité 2006 : « Plus de 96% des certifications reconnues au niveau national, hors enseignement supérieur, y figurent aujourd’hui », se félicite George Asseraf, président de la CNCP, dans l’avant-propos du rapport. « Cette progression traduit notamment la prise en compte croissante de la démarche de certification professionnelle qui tisse un lien entre la formation et le marché du travail », analyse-t-il.

En 2006, le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) comptait 4 118 fiches-répertoires dont 3 644 sont consultables sur le site Internet de la CNCP, soit 25% de plus qu’en 2005. Plus de 400 dossiers ont été instruits par la CNCP l’an dernier, contre 365 en 2005, et 299 ont alors reçu un avis favorable.

Hors ministères de l’Enseignement supérieur et de la Santé, 96,9% des certifications professionnelles nationales figurent au RNCP et « la place des CQP [y] reste assez modeste », peut-on lire dans le document. Côté enseignement supérieur, « grâce à un important travail conjoint avec la Direction générale de l’enseignement supérieur (DGES), à la fin 2006, le bilan est encourageant avec les trois quarts des licences professionnelles enregistrées au Répertoire ».

Stratégiquement, la CNCP souhaite aller vers plus de lisibilité et de convergence pour assurer une plus grande homogénéité des libellés des certifications, s’appuyant notamment sur des conventions collectives de branches ou sur les fiches du Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (Rome). En 2006, « dans le souci de contribuer au développement de la validation des acquis de l’expérience (VAE), la commission a rendu plus contraignantes les orientations antérieurement applicables aux organismes n’ayant pas encore ouvert ce droit individuel », est-il précisé dans ce rapport, expliquant notamment que depuis le début de l’année, « toute demande d’enregistrement au RNCP devra préciser les conditions de mise en œuvre effective de l’accès à la certification par la VAE, procédure et modalités ; à défaut, le dossier ne pourra être examiné en commission ».

Gérard Larcher inaugure le portail de la VAE

15 février 2007, par DG

Le ministre délégué à l’Emploi, au Travail et à l’Insertion professionnelle des jeunes, Gérard Larcher, devait inaugurer ce jeudi 15 février le portail de la VAE. Ce dernier fournit des informations pratiques destinées aux candidats et aux entreprises.

Ce même jour, le ministre devait signer l’accord-cadre national de développement de la validation des acquis de l’expérience avec le Medef, la CGPME, l’UPA (artisans), l’UNAPL (professions libérales) et 15 branches professionnelles.

Selon le ministère, cet accord s’articule autour de cinq axes :

le développement de l’information et de la communication sur la VAE, tant en ce qui concerne le grand public que les salariés ;

l’optimisation des procédures, en particulier en diminuant les délais entre l’inscription des candidats et leur passage devant le jury ;

le développement d’une politique concertée au plan local, en particulier privilégiant les Comités de coordination régionaux de l’emploi et de la formation professionnelle comme lieux de concertation entre les parties prenantes au pilotage de la VAE au plan territorial ;

la mise en place des plans de développement communs, dans le cadre d’actions nationales, comme le plan seniors, les politiques en faveur des demandeurs d’emploi, et le développement des dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences lorsqu’ils existent ;

l’amélioration de la compréhension et de la cohérence de l’offre de certification, en particulier en mobilisant la Commission nationale de la certification professionnelle pour renforcer la lisibilité de l’offre de certification.

Le quotidien de la formation reviendra plus en détail sur cette information dans son édition du vendredi 16 février.

La sécurisation des parcours professionnels tiraillée entre les collectivités et l’État

24 janvier 2007, par Béatrice Delamer

Préparant ses propositions pour les candidats à l’élection présidentielle, l’UNSA a organisé le 23 janvier un colloque autour du thème de la sécurisation des parcours professionnels. Bien que tous les participants aient reconnu la nécessité de permettre à tous, salariés et demandeurs d’emploi, jeunes et seniors, de développer leurs compétences tout au long de la vie, leurs propositions concernant les modalités et les pilotes de cette réforme font apparaître des différences de vue entre service public et compétences régionales

Des difficultés rencontrées par les jeunes pour s’insérer sur le marché du travail aux fins de carrières qui interviennent trop tôt, le parcours professionnel est marqué par la persistance des ruptures. Pour Vincent Merle, professeur au CNAM, une des pistes pour sortir de ces situations qui perdurent est de mettre l’accent sur l’orientation. Si la nomination d’un conseiller interministériel sur cet aspect semble un signe positif, il relève « un fort déficit du conseil en orientation. » Les conseillers de l’ANPE sont dédiés à la mise à l’emploi et n’ont pas le temps d’orienter, les CIBC « sont tournés vers l’introspection, le retour sur son parcours et ont peu de connections avec l’entreprise. » À côté de ceux-là, les conseillers d’orientation psychologues de l’Afpa « sont experts en psychologie, mais pas en entreprise. » « Sans créer d’autre guichet, il faut sérieusement réfléchir à la formation des personnes chargées du conseil et de l’orientation. » Même si l’entretien professionnel est une bonne chose, Vincent Merle ne pense pas que l’entreprise soit le meilleur endroit pour le salarié qui se remet en cause pour usure au travail. Il estime qu’il faut « un corps de professionnels pour les salariés. » Même attente chez Sylvie Petitjean, directrice générale Éducation-Formation au conseil régional Poitou-Charentes : « Dans la Région nous ne disposons que d’une vingtaine de conseillers psychologues de l’Afpa, a-t-elle constaté. Il faut une montée en compétences des conseils en orientation et des prescripteurs, même si nous ne savons pas qui. »

Si la sécurisation est partiellement garantie par la formation professionnelle, cette dernière mérite quelques aménagements pour être plus efficace. Vincent Merle a constaté que malgré les avis contrastés sur la réforme, la grande avancée est la notion d’individu acteur de sa formation. « Il n’y aura d’évolution que si le dialogue s’installe entre employeur et salarié pour de la co-initiative ou du co-investissement. Cette étape était importante à franchir. Du point de vue du cadre, cette réforme est un progrès, a-t-il reconnu, même si sa mise en œuvre n’est pas encore effective. » Il a cependant regretté que le DIF ne soit pas transférable et constaté que la réforme est inachevée : « Entre les droits ouverts et les besoins du marché du travail, il n’y a pas de lien. La vieille idée selon laquelle il peut y avoir de promotion sociale grâce à la formation est passée sous le boisseau. » Pour Vincent Merle, il reste à construire un dispositif hors de l’entreprise. Quant à Sylvie Petitjean, elle estime qu’il faut restructurer les organismes de formation et l’offre de formation « dont la logique se borne à offrir un nombre d’heures comme seule réponse à une demande de plus en plus individualisée. »

Se pose alors la question de qui met en œuvre tous les outils de la sécurisation des parcours de l’orientation, la formation, le DIF et la VAE ? « On peut rêver d’une grande structure publique, a évoqué Vincent Merle, fusionner l’Afpa et l’ANPE, et l’Etat reprendrait la main sur les régions et créerait une agence… Mais dela ne peut pas marcher car la dimension territoriale est très importante, et la leur enlever serait une erreur. »

Pour Vincent Merle les solutions existent, mais il faut laisser les partenaires sociaux et les collectivités territoriales « trouver leur propre système, utiliser des moyens nouveaux, comme la délégation de service public. Cela se construit dans la durée. » Une idée qui n’est pas pour déplaire à Jean-Claude Tricoche, secrétaire national de l’UNSA en charge de la formation professionnelle : « Nous voulons avoir notre place sur les territoires, et pas seulement au niveau des branches ! » Ni à Marcel Grignard, secrétaire national de la CFDT qui s’est montré plus exigeant : « Il faut structurer le dialogue social territorial car il n’y a aucune formalisation. ».

Un chantier loin d’être achevé, surtout si ces échanges trouvent un écho chez les candidats à la présidentielle.

Rapport du CES : la formation et l’apprentissage essentiels pour développer réellement services à la personne

23 janvier 2007, par Béatrice Delamer

La section des affaires sociales du conseil économique et social (CES) rendait le 22 janvier son rapport pour développer les services à la personne. « Au-delà de la loi Borloo, nous voulions sortir du discours incantatoire qui consiste à dire qu’il y a là un gisement d’emplois alors que la réalité a tendance à patiner », a tenu à préciser Yves Verrolet (CFDT), le rapporteur. « Nous avons identifié les freins à un développement plus rapide et faisons des préconisations, principalement dans quatre directions. »

Le rapport suggère que le CESU entre, « de façon solennelle » a –t-il précisé, dans la négociation sociale, qu’il devienne un élément de la négociation annuelle dans l’entreprise, mais distinctement des rémunérations. Le deuxième axe concerne la facilitation de l’accès de toute la population à ces services par des crédits d’impôts, le troisième insiste sur la nécessité de renforcer la coordination et le financement. Le quatrième axe veut revaloriser les conditions d’emploi et la formation.

Le rapport suggère d’engager « un effort massif sur la formation pour redorer l’image du secteur. Si les préconisations du CES rejoignent dans les grandes lignes la feuille de route de l’ANSP (voir notre article), le rapport rentre dans les détails concernant certaines mesures à mettre en œuvre.

« Les contrats de professionnalisation, l’apprentissage et de manière générale, la formation initiale en alternance, sont aussi très peu développés, pour ne pas dire inexistants dans ce secteur ». Pour remédier à cette situation, il est recommandé de développer ces contrats, notamment les contrats d’apprentissage en binôme. Les lieux de stages devraient être diversifiés pour avoir lieu à la fois en structure sociale et médico-sociale mais aussi en association d’aide à domicile et même chez les particuliers employeurs.

Les diplômes doivent être rationnalisés en partant du principe que certaines compétences sont transversales. Il doit donc y avoir un tronc commun puis des formations différenciées. Le CES recommande une concertation avec les professionnels du secteur et estime que les ministères de l’Éducation nationale, du Travail et de la Santé devraient harmoniser les référentiels de compétences et de formation pour mettre le tronc commun en place. Le rapport approuve les préconisations de l’ANSP concernant la VAE et ajoute que l’expérience des bénévoles doit elle aussi être reconnue.

Concernant le financement de la formation professionnelle, le rapport souscrit aux deux suggestions du plan de développement des services à la personne qui souhaite que les employeurs, personnes morales du secteur qui ne paient pas la taxe d’apprentissage s’acquittent d’une « contribution patronale à la formation initiale en alternance qui pourrait être fixée à 0,5% et qui pourrait être compensée, en tout ou partie par un ajustement à la baisse de la taxe sur les salaires. » Le rapport suggère également que la contribution des particuliers employeurs à la formation professionnelle soit portée à 0,5% (voir la réaction de la Fepem dans cette édition).

La professionnalisation des structures avec la formation de l’encadrement font aussi partie des préconisations du CES pour accélérer le développement de ce secteur.

Les branches et les organisations interprofessionnelles d’employeurs relancent la VAE

16 février 2007, par Béatrice Delamer

Cette signature a aussi été l’occasion de lancer le site www.vae.gouv.fr, portail dédié à la VAE, pour lequel le Centre Inffo a apporté son appui méthodologique à la DGEFP.

L’ANPE d’Ile-de-France forme ses agents à la VAE

12 janvier 2007, par Jérôme Lepeytre

“La VAE est un des moyens pour que les demandeurs d’emploi se qualifient et répondent au mieux aux offres d’emploi ; c’est la raison pour laquelle notre partenariat avec la Région est de plus en plus serré pour prescrire ces “chéquiers VAE”, explique Jacqueline Tessier, de la Direction régionale d’Ile-de-France de l’ANPE, mercredi 10 janvier, lors de la matinée d’information du Conseil régional d’Ile-de-France sur ce dispositif.

L’agence régionale a choisi d’être uniquement un lieu d’information sur la validation des acquis de l’expérience (VAE) mais, par son rôle d’intermédiation sur le marché du travail, elle est la seule structure habilitée à proposer ces “chéquiers VAE”. Depuis 2004, en collaboration avec la Région, l’Afpa ou encore l’Education nationale, l’agence a mis en place un séminaire de formation de deux jours à destination de ses agents pour les familiariser avec le dispositif. “Ces formations sont indispensables pour développer la VAE”, reprend Jacqueline Tessier. “Un certificat de compétences interne a même été créé pour que les agents deviennent des référents en la matière et informent leurs collègues.”

Depuis 2004, 180 agents ont ainsi été formés, couvrant les trois quarts des 160 agences du réseau. “Cette année, nous allons travailler sur le devenir des bénéficiaires des “chéquiers VAE” de 2005 et 2006 ; nous avons même recruté un démographe à cet effet”, poursuit Jacqueline Tessier.

Le plan senior décrypté pour les services

11 janvier 2007, par Béatrice Delamer

La circulaire 2006-38 du 13 décembre 2006 de la DGEFP traite de la mise en œuvre du plan d’action concerté pour l’emploi des seniors pour la période 2006-2010.

Envoyée à l’ensemble des services pour les mobiliser sur les objectifs du plan (document joint), elle recommande la création d’un réseau national et de réseaux locaux de correspondants seniors, pour que le ministère de l’Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement puisse piloter le plan.

L’ensemble du service public de l’emploi est concerné par la mise en œuvre du plan avec des objectifs fixés dans les contrats signés avec les partenaires : le contrat de progrès entre l’État et l’ANPE 2006-2010 et ceux signés avec l’Afpa et l’Anact pour 2004-2008.

Le ministère demande l’organisation dans chaque région d’assises régionales sur les pratiques des entreprises en matière de gestion des âges (action n°2 du plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors). Il demande que les seniors soient un public prioritaire des Edec (engagements de développement de l’emploi et des compétences) et du dispositif d’appui-conseil à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

La circulaire traite également de l’utilisation du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT) pour des actions traitant de la gestion des âges. Les subventions de ce fonds sont désormais prioritairement ciblées sur l’aide aux petites et moyennes entreprises engagées dans la prévention des risques professionnels. (Une nouvelle circulaire concernant le FACT est actuellement en cours d’élaboration et sera diffusée début 2007).

Pour accompagner les demandeurs d’emploi vers la VAE, l’Ile-de-France s’oriente vers une habilitation des prestataires

11 janvier 2007, par Jérôme Lepeytre

Sur les exercices 2005 et 2006, 2935 demandeurs d’emploi franciliens ont demandé, par le biais des ANPE, à bénéficier du dispositif de “chéquier VAE” du “volet 1” mis en place par la Région ; chéquier destiné à prendre en charge un accompagnement pour la préparation des dossiers de validation des acquis de l’expérience (VAE) avant de passer devant un jury. “Avec près de 3000 personnes concernées, on doit commencer à cadrer un peu mieux et aller vers une sorte d’habilitation des organismes pratiquant cet accompagnement”, a expliqué Claude Szatan, chef de projets à la Direction de la formation professionnelle du Conseil régional d’Ile-de-France, mercredi 10 janvier, à l’occasion d’une matinée d’information et d’animation à destination des divers acteurs œuvrant autour de ce dispositif. “Aujourd’hui, personne ne peut dire ce qu’est un bon accompagnement, on ne peut récuser tel ou tel type d’accompagnement.”

Devant ce flou, dû à la jeunesse de la notion même de VAE, le Conseil régional a commandé une étude au cabinet Plein-sens pour y voir un peu plus clair dans ce qui se pratique en la matière. Pas encore validée par les élus de la Région et appelée à être complétée par des éclairages d’autres partenaires comme l’ANPE, “cette étude n’est pas une évaluation du chéquier VAE”, avertit Julie Micheau, consultante du cabinet Plein-sens. “Le dispositif étant encore immature, il ne faut pas s’attacher aux chiffres mais, plutôt, à ce qu’ils impliquent qualitativement.”

Le premier enseignement est que les prestations d’accompagnement proposées aux demandeurs d’emploi franciliens diffèrent largement les unes des autres : les durées des prestations vont de 4 à 32 heures, se concentrant entre 11 et 16 heures. Leurs coûts s’échelonnent de 300 à 1500 euros et elles sont de nature individuelle, collective ou mixte. Globalement, les bénéficiaires [1] consultés jugent que cet accompagnement est bon, 43% considèrent qu’il peut être amélioré et 4% pensent qu’il est à revoir complètement.

A partir de ce premier état des lieux, le cabinet a énoncé un certain nombre de préconisations pour perfectionner le dispositif. “Nous nous sommes rendu compte que les demandeurs d’emploi ne savaient pas s’ils avaient le temps de suivre cet accompagnement, il est sûrement important que cet aspect soit abordé entre l’accompagné et l’accompagnant lors d’une contractualisation entre les deux parties”, relève la consultante. Aussi, 32% des personnes consultées ont considéré que la VAE leur avait coûté cher, l’aide régionale ne couvrant pas l’intégralité des frais : “Le chéquier doit-il prendre en charge les coûts annexes, comme ceux de transport ou de photocopies ?”, continue la consultante. “Aussi, faut-il élargir le dispositif jusqu’à une articulation en amont avec un accompagnement sur la recevabilité du dossier ?”

Plus importante encore est la préconisation de faire en sorte que le Conseil régional aille vers une forme d’habilitation des organismes prestataires de ces accompagnements vers la VAE. “Depuis le début, nous sommes conscients que la faiblesse du dispositif réside dans le fait de laisser la liberté aux prestataires de créer cet accompagnement dans la limite de seuils imposés”, explique Claude Szatan du Conseil régional. “Nous allons désormais nous attacher à analyser ce qui se pratique dans l’accompagnement en tant que tel” pour en affiner la connaissance. Ainsi, une fiche descriptive (voir la pièce jointe) sera envoyée à tous les prestataires pour qu’ils y détaillent leurs pratiques ; remplir cette fiche sera même, à compter du 1er février prochain, conditionnel à la prise en charge des prestations. Ce qui ressortira de l’étude de ces fiches va aider à mieux comprendre ce qui se fait et servira, à terme, à l’élaboration d’une forme d’habilitation des prestataires par la Région.

Afin d’éviter un phénomène d’allotissement et ainsi de continuer à couvrir un maximum de certifications, la Région réfléchit actuellement, avec son service juridique, à mettre en place un système spécifique d’appel d’offres. “Il faut que cet appel d’offres soit le plus souple possible de telle sorte que l’innovation en matière de pratiques soit possible”, conclut le chef de projets à la Direction de la formation professionnelle du Conseil régional.

JL/ADP/11-01-2007

Pour 2007, la Région Ile-de-France propose 2400 “chéquiers VAE” aux demandeurs d’emploi

11 janvier 2007, par Jérôme Lepeytre

A l’occasion de la matinée d’information et d’animation à destination des divers acteurs œuvrant autour des “chèquiers VAE” proposés par la Région Ile-de-France, Claude Szatan, chef de projets à la Direction de la formation professionnelle du Conseil régional a présenté les principaux résultats de ces dispositifs et les orientations pour 2007. Ces “chéquiers” sont destinés aux demandeurs d’emploi franciliens et proposés par l’ANPE.

Concernant le “volet 1”, destiné à accompagner les demandeurs d’emploi avant qu’ils ne se présentent devant les jurys de validation, 1612 demandes ont été faites en 2006 et 1505 ont été acceptées, soit une augmentation de 22% par rapport à 2005. 62,13% des bénéficiaires avaient entre 30 et 45 ans et 28,31% plus de 45 ans ; près de 69% étaient des femmes. Avant d’engager la démarche de VAE, 31% des bénéficiaires d’un “chéquier” n’avaient aucune certification et 34% une certification de niveau V. Le niveau III était le niveau le plus visé par les bénéficiaires puisqu’il représentait en 2006, 42% des demandes contre 26,5% pour le niveau V et 24% pour le IV. Les certifications les plus demandées étaient le BTS d’assistant de direction (148 demandes), le CAP petite enfance (147) puis le BTS comptabilité et gestion des organisations (63) ; l’Education nationale étant de loin le premier certificateur avec 81,5% des certifications visées. L’accompagnement a été réalisé dans 1351 cas par le certificateur et, dans les 154 restants, par 36 organismes non certificateurs. Le coût moyen d’accompagnement accordé par la Région s’élevait à 446,31 euros.

Toujours sur ce même “volet 1”, sur les 1268 bénéficiaires de 2005, 42% étaient passés devant un jury, avec près de 59% de validation complète, 36,5% étaient encore accompagnés, 9,5% attendaient la convocation du jury et 13% avaient abandonné.

Concernant les deux autres “volets” de chéquiers VAE, en 2006, il y eut 58 demandes et 43 attributions pour le “volet 2” [1] contre 50 attributions en 2005 et 20 attributions pour le “volet 3” [2].

Pour 2007, la Région propose de financer 2100 chéquiers “volet 1” d’un montant maximum de 475 euros à utiliser dans les six mois, 110 “volet 2” d’un montant maximum de 1600 euros, avec un coût horaire plafonné à 9,15 euros à utiliser dans les dix mois et 190 “volet 3” avec un coût horaire plafonné à 7 euros à utiliser dans les six mois.

JL/AD/11-01-2007

[1] Chéquier VAE - Volet 2 : aide régionale en cas d’acquisition partielle de la certification, et si le jury préconise un complément par la voie de la formation

[2] Chéquier VAE - Volet 3 : aide régionale pour suivre le module obligatoire de formation pour les certifications relevant du ministère de la Santé

http://www.iledefrance.fr/aides-regionales/dossier-importation/chequiers-validation-des-acquis-de-lexperience-vae/?0=

Recherche VAE de la Dares

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques/statistiques/politique-emploi-formation-professionnelle/formation-professionnelle/validation-acquis-experience-2094.html?var_recherche=vae

Le CNFPTLV édite ses recommandations pour le développement de la VAE

21 décembre 2006, par Béatrice Delamer

Le Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie CNFPTLV a édité ses recommandations concernant le développement de la VAE, premier thème dont s’est saisi le CNFPTLV. Adoptées à l’unanimité par ses membres lors de la séance plénière du 4 octobre dernier (voir notre article), elles sont destinées à l’ensemble des acteurs publics et privés de cet accès à la certification.

Le Conseil dressera un bilan de la mise en œuvre de ces recommandations d’ici un an.

BD/AP/21-12-2006

L’Afpa lance un nouveau site d’aide à l’orientation pour la VAE

19 décembre 2006, par David Garcia

Son nom : oriadisvae.fr. Sa raison d’être : aider les salariés à se repérer dans le maquis des réglementations et des procédures qui caractérisent la VAE. L’Afpa a annoncé lundi 18 décembre son lancement dans un communiqué de presse.

« Soucieuse d’améliorer son offre de service, l’Afpa (Association pour la formation professionnelle des adultes) lance www.oriadisvae.fr visant à mieux accompagner les personnes intéressées par une VAE », explique l’association.

Laquelle a délivré 3 411 titres en 2005 et 11 726 certifications de compétence professionnelle, soit des taux de réussite respectivement de 85,9% et 80,5%.

DG/P/19-12-2006

120 000 VAE d’ici fin 2007 (Gérard Larcher)

18 décembre 2006, par David Garcia

Le ministre délégué au Travail et à l’Emploi a expliqué vendredi 15 décembre sur RTL que Gérard Larcher a précisé que « fin 2006, on sera à 60 000 validations, fin 2007 à 120 000 ».

« Naturellement, il reste encore beaucoup de centres de validations à créer », a-t-il ajouté, « c’est le plan VAE, mis en place au mois d’août ».

Dominique de Villepin a demandé jeudi à l’ANPE de donner la priorité aux personnes à temps partiel et peu qualifiées dans l’accès aux diplômes obtenus par validation des acquis de l’expérience (VAE).

Plus de 3 000 personnes ont obtenu en 2005 un diplôme auprès du ministère de l’Emploi grâce à la validation des acquis de l’expérience (VAE), quasiment deux fois plus qu’en 2004, selon une étude publiée le 15 décembre par le ministère de l’Emploi.

DG (avec AFP)/18-12-2006

L’Agence nationale des services à la personne transmet sa feuille de route au secteur pour se professionnaliser

14 décembre 2006, par Béatrice Delamer

Les assises nationales des services à la personne du 13 décembre ont été l’occasion du lancement de la feuille de route de l’agence nationale des services à la personne (ANSP). Un document qui synthétise les travaux des acteurs du secteur engagés depuis septembre 2006 lors d’assises interrégionales et fixe des objectifs pour 2007-2009.

Le secteur transversal du service à la personne a deux ans pour se professionnaliser. C’est le temps que donne l’ANSP aux acteurs pour adopter les mesures et engager les actions préconisées par la feuille de route que leur a remise Laurent Hénart, son président.

Pour y parvenir le secteur doit agir dans plusieurs directions. Il doit achever de se structurer en dotant les entreprises de services à la personne d’une convention collective (voir l’autre article dans cette édition). Les structures doivent se professionnaliser en développant la gestion prévisionnelle des compétences, en créant le référentiel d’un BTS pour l’encadrement intermédiaire et doivent améliorer les conditions de travail des salariés.

L’autre chantier concerne les compétences du secteur. « La formation reste la clé dominante de la réussite de parcours de vie du salarié, a confirmé Laurent Hénart. » La feuille de route rappelle que l’offre de formation, aujourd’hui complexe, doit être clarifiée et accrue. Pour ce faire, les partenaires sociaux et les services de l’État vont devoir établir des passerelles entre les certifications ; aménager des référentiels de diplômes avec un tronc commun en vue d’une certification de niveau V « générique » ; rapprocher des certifications de niveau V ; créer un titre spécifique « ménage » et « repassage » et former au permis de conduire pour améliorer la mobilité professionnelle.

L’ANSP veut aussi développer l’alternance pour accéder aux métiers. Par le biais d’accords de branche pour les contrats de professionnalisation et dans le cadre de contrats d’objectifs et de moyens (COM) conclus par les Régions pour développer l’apprentissage afin de rendre les métiers des services à la personne plus attrayants.

L’objectif est raisonnable : « La feuille de route ne nécessite pas de nouvelle loi, a expliqué Laurent Hénart, tout au plus des décrets, circulaires ou conventions. » Financièrement, non plus, pas de problèmes. Il a chiffré un budget (50 millions d’euros par an, soit 100 millions pour deux ans) qu’il ne devrait pas dépasser : « L’agence vient en soutien des mesures pour lesquelles on ne peut trouver de financement clair, a-t-il expliqué. Les mesures concernant l’apprentissage seront financées par le fonds national de développement et de modernisation de l’apprentissage, tout comme les formations pour le tutorat. L’Agence finance les démarches de certification qualité, l’observatoire de la branche dont nous avons la charge, le financement du paritarisme, la VAE et l’expérimentation du travail en binômes. »

Laurent Hénart a aussi assuré que le Premier ministre devrait annoncer lors de la conférence pour l’emploi qui se tient aujourd’hui 14 décembre à Matignon que les ménages non imposables bénéficieraient d’un crédit d’impôt s’ils ont recours à des services à la personne. Jusqu’à présent, seuls les ménages imposables bénéficiaient d’un avantage fiscal sous forme d’une réduction de leur impôt.

Matinée d’actualité du Centre Inffo sur la VAE : une charte d’accompagnement bientôt adoptée

13 décembre 2006, par Jérôme Lepeytre

« La finalisation de la charte des services de l’Etat pour l’accompagnement des candidats à une certification professionnelle par la voie de la Validation des acquis de l’expérience (VAE) est en cours », a annoncé Gilles Schildknecht, chef de la mission VAE au ministère de l’Education nationale et animateur du groupe de travail sur ce thème, lors de la demi-journée d’actualité organisée mardi 12 décembre par le Centre-Inffo et consacrée à l’accompagnement des candidats à la VAE.

“Nous avons cherché un point d’accord pour que les différents services agissent de telle manière que les publics s’y retrouvent. Cette charte est le fruit d’un travail en transversalité, entre des personnes et des services qui n’ont pas l’habitude de travailler ensemble” lance Gilles Schildknecht.

A partir du moment où le dossier du candidat est jugé recevable, cette charte, dont “le contenu est validé mais pas encore la forme” précise l’animateur du groupe de travail, stipule que “les ministères certificateurs [...] proposent un dispositif d’accompagnement garantissant une même qualité des prestations sur l’ensemble du territoire.” Et cette garantie s’articule autour de six points.

Fournir une une information claire sur les procédures et les acteurs de l’accompagnement . “Pas encore assez claire”, cette information concerne les Points-relais-conseil (PRC), les services VAE des ministères et des universités, les Centres de bilan ou encore les Centres d’information et d’orientation (CIO). Ces structures sont incitées à apporter les informations utiles sur l’accompagnement, les organismes habilités à le faire ou encore les personnes à contacter pour engager la démarche.

Offrir des conditions d’accueil adaptées , comme préciser le nom de la personne référente de l’accompagnement ou contractualiser le suivi.

Proposer des délais d’attente et des durées en cohérence avec [les] besoins et [les] contraintes [des candidats] . “Une des conditions de réussite de la VAE réside dans notre engagement à proposer des délais acceptables” assure Gilles Schildknecht. En plus de la mise en place d’un calendrier, les services ministériels s’engagent, par cette charte, à répondre à la demande d’accompagnement dans un délai d’un mois.

Fournir les ressources documentaires nécessaires à la valorisation de [l’]expérience , en présentant notamment le référentiel de la certification visée.

Garantir la qualité des prestations d’accompagnement Un retour sur le parcours du candidat, un entretien d’analyse descriptive des activités, une assistance à la description écrite, des préparations à l’entretien devant le jury ou à une mise en situation professionnelle sont au nombre des engagements des futurs signataires de la charte.

Etre à l’écoute [des] remarques . “Il faut rester à l’écoute des utilisateurs pour pouvoir, les cas échéant faire évoluer les dispositifs”, souligne l’animateur du groupe de travail.

“Dans cette charte, nous n’avons pas voulu préciser ce que devrait être la prestation d’accompagnement en tant que telle, ce n’est pas un cahier des charges”, assure Gilles Schildknecht. “Il existe un foisonnement de pratiques. Sans être dans une logique de rassembler le tout, il fallait les mettre en cohérence.”

Dominique de Villepin, la CGT et la CFDT souhaitent "du concret" lors de la conférence de l’emploi et des revenus

12 décembre 2006, par Jérôme Lepeytre

A l’approche de la conférence de l’emploi et des revenus réunissant l’Etat et les partenaires sociaux, jeudi 14 décembre, au Centre d’analyse stratégique, les participants commencent à s’exprimer sur ce qu’ils en attendent. « Ce n’est pas à quelques mois des échéances électorales que nous allons pouvoir aborder des débats d’ordre structurel, nous allons à cette conférence pour obtenir des mesures concrètes et d’application rapide », a expliqué Bernard Thibault, secrétaire général de la CGT, sur RTL, lundi 11 décembre. La CFDT et son secrétaire national, Marcel Grignard, a, pour sa part, espéré que cette conférence soit « tout sauf un coup médiatique » mais contrairement à la CGT, n’exclut pas que cela débouche sur « un processus à long terme » suivi « d’autres rendez-vous ».

De son côté, le Premier ministre, Dominique de Villepin, sur France Inter, ce même jour, a déclaré que « le fait de réunir les partenaires sociaux, tous autour d’une table, le fait de partir avec un constat très lucide et très clair, nous permet d’espérer très concrètement après le 14 décembre, soit d’entamer des négociations tout de suite sur des sujets centraux pour aboutir dans les prochaines semaines et dans les prochains mois, soit de prendre des mesures concrètes ».

Aussi, a-t-il affirmé vouloir « avancer des propositions pour déboucher sur des mesures concrètes », citant, par exemple, le problème des femmes peu qualifiées à temps partiel pour accéder à la formation ou à la validation des acquis de l’expérience. Pour la CGT, la priorité est la question du salaire avec la revendication du « Smic à 1 500 euros » mais aussi, pour lutter contre les emplois précaires, la demande d’ « interrompre le recrutement en contrats nouvelles embauches (CNE) ».En direction des jeunes sortant du système éducatif sans qualification, Marcel Grignard de la CFDT demande un « accompagnement sur mesure (formation, logement, transport) ».

JL(avec AFP)/ADP/12-12-2006

VAE au ministère de l’Emploi : 3 000 diplômés en 2005

12 décembre 2006, par David Garcia

3 000 salariés ont obtenu en 2005 un diplôme auprès du ministère de l’Emploi grâce à la validation des acquis de l’expérience, quasiment deux fois plus qu’en 2004, selon une étude publiée lundi 11 décembre par le ministère de l’Emploi (Dares).

Près de 3 200 personnes ont obtenu un titre complet, soit un accroissement de 86% par rapport à l’année précédente, tandis que plus de 7 000 candidats ont entamé ou poursuivi un parcours de validation, explique la Dares.

Sept candidats sur dix étaient chômeurs au début de leur parcours, alors que les candidats sont plus souvent salariés dans les autres ministères.

La variété des diplômes présentés au ministère chargé de l’Emploi s’est élargie en 2005, avec plus de 170 titres différents contre 70 en 2004, mais trois-quarts des candidats se concentrent sur une quinzaine de titres.

Les candidatures aux titres des métiers de l’industrie et du bâtiment ont fortement augmenté en 2005, pour atteindre près du quart du total contre 10% en 2004.

Plus de 22 600 titres et diplômes ont été obtenus par la VAE auprès des différents ministères certificateurs (Education nationale, Agriculture, Jeunesse et Sports, Santé, Emploi) en 2005, toujours selon la Dares.

Le gouvernement a dévoilé fin juin un plan de développement de la VAE, visant à tripler en 2006 le nombre de bénéficiaires de cette filière qui permet aux salariés de transformer leur expérience en diplôme.

Objectif : passer de 24 000 bénéficiaires en 2005 à 60 000 en 2006 et 120 000 en 2007.

David Garcia/P/12-12-2006

Après d’âpres discussions, le CNFPTLV émet des recommandations consensuelles sur la VAE

5 octobre 2006, par Béatrice Delamer

Les textes sur la VAE approuvés hier 4 octobre par le Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV) en séance plénière ont surtout illustré la volonté des membres du Conseil de trouver un consensus.

Âprement discutées, les recommandations du CNFPTLV ont vu les débats se focaliser sur l’avenant n°2 du 8 juillet 2004 à l’ANI du 5 décembre 2003, relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, et notamment sur la définition des caractéristiques respectives des diplômes et des titres à finalité professionnelle d’une part, et des certificats de qualification professionnelle d’autre part.

« Les organisations qui ont signé cet avenant, [CFDT et CFTC - NDLR] (Voir article), explique Jean-Claude Quentin (FO), vice-président du CNFPTLV tenaient à faire figurer une mention à la mise en œuvre de cet avenant dans les préconisations du Conseil. » Mais les syndicats qui ont refusé de le signer, estimant inacceptable que des certificats de qualification professionnelle (CQP) soient accessibles via la VAE, même s’ils ne sont pas inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ont bataillé ferme (Voir article).

« Nous avons trouvé une formule de compromis qui fait cependant référence aux acquis de la négociation collective, et nous ne pouvons que nous féliciter d’être arrivés à adopter un langage commun sur un sujet comme la VAE », explique le président Dominique Balmary. Un enthousiasme pas forcément partagé par tous : « Cela s’est transformé en un texte « mou », regrette Alain Lecanu (CGC) où il n’est fait aucune mention de cet avenant qui fâche. Le texte est tel que tout le monde peut y trouver ce qu’il veut et ne pas y trouver ce qu’il rejette. » Le CNFPTLV a tenu à faire mention de la « mission » de service public conférée à la VAE, même si tous les opérateurs qui la mettent en œuvre ne font pas partie du service public.

Les recommandations sur la VAE ont finalement été adoptées à l’unanimité et feront l’œuvre d’une publication (avis demandé avant l’arrêté d’extension).

La séance a aussi donné lieu à un point d’information sur l’avancée des travaux du Conseil d’orientation de l’emploi sur la sécurisation des parcours professionnels. Il a été décidé que les deux instances collaboreraient lorsque les questions de formation seraient abordées sans que les conditions ou la forme de cette collaboration ne soit arrêtée.

Enfin le texte d’un arrêté concernant le contrat-type d’apprentissage (le formulaire Cerfa FA13 faisant l’objet d’une refonte) était examiné. Mention étant faite de l’apprentissage junior sur le document, ni les régions, ni la FSU n’ont pris part au vote et la CGT s’est abstenue.

Béatrice Delamer/P/05-10-2006

Seules la CFDT et la CFTC ont finalement signé les deux avenants à l’ANI sur la formation

26 septembre 2005

Deux avenants à l’ANI concernant l’entretien professionnel, le bilan de compétences, le passeport formation et la VAE n’ont finalement été signés que par la CFDT et la CFTC. La préparation de la journée de mobilisation du 4 octobre n’est peut-être pas étrangère aux refus des autres centrales syndicales.

Deux avenants à l’ANI étaient ouverts à signature jusqu’au vendredi 23 septembre, l’un concernant l’entretien professionnel, le bilan de compétences et le passeport formation et l’autre la VAE. Leur validation par l’ensemble des syndicats représentatifs ne devait pas, à l’origine, poser de problème, mais finalement, seuls deux d’entre-eux, la CFDT et la CFTC, ont apposé leurs signatures.

À la CFE-CGC on justifie ce refus par le fait de vouloir « marquer le coup suite à l’avis favorable du Medef sur l’ordonnance du 2 août qui permet à l’État de prendre en charge pour les entreprises de 10 à 19 salariés, une partie des cotisations pour la formation professionnelle », explique Alain Lecanu. « L’ANI était le fruit d’un consensus : les employeurs payaient davantage en matière de formation et nous acceptions certaines concessions. Là, le Medef a renié sa parole. Cette signature n’est pas à l’ordre du jour et nous nous interrogeons sur d’autres accords. »

A la CFTC, on indique « ne pas vouloir mélanger les débats », et à la CFDT, on précise « qu’un recours devant le Conseil d’État est en cours » mais que cette ordonnance est « un autre débat. C’est le gouvernement et non pas le Medef qui en est à l’origine ».

Après réunion de son Comité confédéral national, FO indique « qu’il n’y aura pas de signature dans l’immédiat. La date du 23 septembre n’étant pas une date butoir, explique Jean-Claude Quentin, pour qui « le compromis des textes finaux est insuffisant ».

À la CGT, on consulte également pour savoir si par la suite, signature il y aura. L’avenant sur l’entretien professionnel, le bilan de compétences et le passeport formation ne devrait pas poser de problème, mais une position ne sera pas adoptée avant le mois d’octobre. « Le contexte global du moment, avec la préparation de la journée de mobilisation du 4 n’est pas vraiment propice à une signature, indique René Bagorsky, secrétaire confédéral CGT. Les deux avenants sont en ce moment étudiés par les unions départementales et les fédérations. La commission exécutive se prononcera selon le résultat de cette consultation. René Bagorsky se dit cependant « gêné par le fait que les CQP de branche soient éligibles à la VAE. L’utilité de certains d’entre-eux reste à prouver. L’objectif est de répondre aux besoins du salarié et non pas de la branche ».

A la CFDT, Annie Thomas, secrétaire nationale, rétorque que "les CQP sont issus de la négociation collective et qu’il est tout à fait normal qu’ils soient éligibles à la VAE ". Au Medef, on ne souhaite pas communiquer de position officielle sur ces difficultés à réunir les cinq signatures, qui n’étaient pas prévues. On se dit « malgré tout peu surpris qu’il y ait du retard à quelques jours d’une manifestation unitaire ». A la CGPME, Jean-François Veysset reconnaît « qu’on attendait mieux. Mais il faut laisser passer le 4 octobre. La majorité des syndicats n’ont pas manifesté une opposition forte sur ce texte ».

François Picard/AF/DG/PGM/26-09-2005

Les deux avenants à l’ANI négociés hier ne font pas l’unanimité des syndicats

21 juillet 2005

Les partenaires sociaux ont négocié mercredi 20 juillet sur deux avenants à l’ANI du 5 décembre 2003. Le premier porte sur l’entretien professionnel, le bilan de compétence et le passeport formation et le second concerne la VAE. Les nouveaux textes, ouverts à la signature jusqu’au 23 septembre, ne remportent pas l’adhésion unanime des syndicats.

Ces deux avenants avaient déjà fait l’objet d’une négociation l’été dernier qui n’avait pas abouti. Cette année encore, les points d’achoppement ont porté en particulier sur la VAE. Le texte prévoit que soient éligibles à la VAE les titres et diplômes, les CQP (certifications et qualifications professionnelles) inscrites au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) et les CQP de branches. La CGT aurait souhaité que ne soient retenues que les CQP inscrites au répertoire, "car elles ont une reconnaissance officielle et permettent une meilleure mobilité pour le salarié que les CQP de branches, valables uniquement dans la branche", affirme René Bagorsky, secrétaire confédéral CGT. "Le risque est de voir les OPCA de branche privilégier le financement des VAE pour des CQP de branches, au détriment des autres", ajoute-t-il, alors que le salarié doit pouvoir choisir la qualification qui lui sera le plus utile dans son parcours professionnel".

De leur côté, la CFTC et la CFDT acceptent que les deux types de CQP soient éligibles à la VAE car "ne pas reconnaître les CQP de branches non inscrites au répertoire, c’est nier le travail des CPNE qui les définissent", explique Lionel Dubois, secrétaire confédéral CFTC. "On ne peut pas empiéter sur les prérogatives des branches, c’est à elles de veiller à ce que les CQP soient valables et reconnues", ajoute Céline Collot secrétaire confédérale à la CFDT.

Sur le premier avenant, la négociation a permis de préciser le contenu du bilan de compétences, de l’entretien professionnel et du passeport formation ainsi que l’organisation de la VAE et son financement conventionnel.

L’inscription des éléments dans le passeport formation sera effectuée par le salarié seul, et non par l’employeur.
Les résultats du bilan de compétences seront transmis au salarié et non directement à l’entreprise, pour des raisons de confidentialité.
L’entretien professionnel sera décidé à l’initiative du salarié et de l’employeur

La CFDT rendra un avis favorable tout comme la CFTC, qui se dit globalement satisfaite "bien que les clarifications des textes n’aient pas toutes été apportées", précise Lionel Dubois. La CGT et FO sont plutôt réservées, notamment sur la VAE, et la CGC attend le résultat des ordonnances de ce jour sur l’emploi. Tous les syndicats rendront leur avis définitif début septembre après réunion de leurs instances exécutives .

http://www.medef.fr/staging/site/core.php?pag_id=38303

Mariette Kammerer/PGM/21-07-2005